Exemple des 5 forces de Porter : analyse secteur du conseil

Les 5 forces de Porter : un petit rafraichissement

Le modèle des 5 forces de Porter est un outil de diagnostic stratégique. Son créateur, Michael E. Porter, l'a développé pour analyser la compétitivité d'une entreprise au sein de son secteur. Sa finalité est de mesurer l'intensité concurrentielle entre les acteurs d'une industrie. Mais aussi plus globalement d'identifier et d'évaluer les forces qui ont un impact sur la rentabilité d'une société.

Exemple d'Analyse pour une Entreprise de Conseil en RH et Management

Prenons l'exemple d'une entreprise de conseil en ressources humaines et management. Son effectif est de 15 personnes. Elle opère en régions Rhône-Alpes uniquement. Voici comment les cinq forces de Porter pourraient s'appliquer :

1. Intensité de la concurrence entre les acteurs du marché

   

   Niveau : très élevé

   Le marché du conseil en RH et management est très concurrentiel, avec plusieurs types d’acteurs :

   • Les grands cabinets de conseil en stratégie (McKinsey, BCG, Deloitte, Accenture etc.), qui propose une offre intégrée couvrant de larges besoins pour les grandes entreprises mais aussi les structures de taille moyenne.
   • Les cabinets spécialisés de taille intermédiaire. Ils jouissent d'une notoriété reconnue. Ils possèdent une expertise pointue.
   • Les indépendants et micro-cabinets. Catégorie très hétérogène. De nombreux acteurs offrent des services à moindre coût. Ils ont l'avantage d'adopter une approche sur-mesure.

   Constat : Le marché est saturé avec des concurrents de toutes tailles, des grands cabinets aux indépendants.

   Recommandations : 

   • Spécialisation sectorielle : se positionner comme expert sur une industrie spécifique (ex. ETI industrielles, hôtellerie-restauration, santé, etc.).
   • Offre différenciée : développer des solutions innovantes, comme des audits RH basés sur la data, des diagnostics automatisés ou des parcours hybrides conseil + formation.
   • Stratégie de contenu : publier régulièrement des études de cas, livres blancs et articles sur les tendances RH pour asseoir son expertise et améliorer le référencement naturel.

2. Menace des nouveaux entrants

   

   Niveau : modéré

   Il est relativement facile de créer un cabinet de conseil en RH/management :

   • Faibles barrières à l’entrée : cette activité de service ne nécessite pas de lourds investissements.
   • Connaissances et réseau souvent suffisants pour démarrer une activité.
   • Développement rapide via le bouche-à-oreille et LinkedIn.

   Mais certains freins limitent l’entrée de nouveaux acteurs :

   • Nécessité d’une forte crédibilité pour capter des clients.
   • Difficulté d’accès aux grandes entreprises, qui préfèrent les cabinets reconnus.
   • Marché saturé, rendant l’acquisition client complexe.

   Constat : l’entrée sur le marché est facile, mais la crédibilité est un frein important.

   Recommandations :

   • Développement d’une marque forte : mise en avant de la notoriété des consultants via des conférences, publications LinkedIn et participation à des événements professionnels.
   • Certification et labels : obtenir des certifications reconnues (ex. Qualiopi...) pour se démarquer et rassurer les clients.
   • Offres packagées et méthodologies propriétaires : construire des méthodologies internes spécifiques et proposer des packs d’accompagnement standardisés pour limiter la guerre des prix.

3. Pouvoir de négociation des clients

   

   Niveau : élevé

   Les clients ont un fort pouvoir de négociation :
   • Ils peuvent comparer facilement plusieurs cabinets et les mettre en concurrence.
   • Ils exigent des résultats concrets et des prestations personnalisées.
   • Certains préfèrent internaliser leurs compétences RH pour réduire leur dépendance aux consultants.

   Constat : les clients ont une forte capacité de négociation et cherchent souvent à internaliser les compétences.

   Recommandations :

   • Proposer des contrats longue durée : offrir des abonnements ou des accompagnements annuels pour fidéliser les clients et limiter la pression sur les prix.
   • Valoriser l’impact et le ROI : chiffrer systématiquement les bénéfices des missions réalisées (exemple : baisse du turnover, amélioration de l’engagement des salariés).
   • Développer une offre hybride : associer conseil, formation et outils numériques (ex. plateformes d’auto-évaluation des compétences) pour offrir plus de valeur et justifier des tarifs premium.

4. Menace des produits de substitution

   

   Niveau : modéré à élevé

   Les entreprises peuvent opter pour d’autres solutions que le conseil RH traditionnel :

   • Digitalisation des RH : plateformes de gestion des talents et d’évaluation (ex. Talentsoft, Workday).
   • Formations internes et auto-coaching : programmes en e-learning, accompagnement par des managers formés en interne.
   • Réseaux professionnels et communautés RH : clubs de dirigeants, forums d’échange.

   Constat : les outils digitaux, les formations internes et les réseaux professionnels concurrencent le conseil RH traditionnel.

   Recommandations :

   • Digitaliser une partie de l’offre : développer une plateforme d’accompagnement en ligne ou des modules d’e-learning pour proposer une alternative aux formations internes.
   • Co-créer avec les entreprises clientes : plutôt que de se positionner comme un simple prestataire, impliquer les clients dans l’élaboration des solutions RH pour éviter qu’ils cherchent à tout internaliser.
   • Développer un service de mentorat : mettre en place un réseau d’accompagnement pour les DRH et managers afin d’ancrer le cabinet dans une relation à long terme.

5. Pouvoir de négociation des fournisseurs

   

   Niveau : faible

   Les fournisseurs d’un cabinet de conseil RH sont peu nombreux :

   • Outils SaaS et plateformes RH (ex. logiciels de gestion des talents, test de personnalité).
   • Prestataires externes (formateurs, coachs spécialisés). Ils apportent une expertise hyper pointue dans certains domaines pour compléter une offre. Toutefois, c'est à relativiser car selon les demandes certaines compétences peuvent être fort demandées et renchérir ainsi leur pouvoir de négociation.

   Constat : peu de dépendance aux fournisseurs, mais certains experts spécialisés peuvent avoir un fort pouvoir de négociation.

   Recommandations :

   • Créer un réseau d’experts partenaires : collaborer avec des freelances ou des formateurs externes en établissant des partenariats stratégiques pour construire de solides liens et maîtriser les coûts.
   • Optimiser l’utilisation des outils SaaS : négocier des licences groupées avec d’autres cabinets ou intégrer des outils en marque blanche pour réduire la dépendance aux fournisseurs technologiques.
   • Développer des solutions en interne : investir dans la formation des consultants pour réduire le niveau de dépendance à des prestataires externes.