Qu'est-ce que les compétences clés ? Les compétences distinctives ?

Définition des compétences clés en stratégie

Une compétence est une capacité. Les compétences clés sont nécessaires à l’exercice d’une activité donnée. Le sens de l’organisation, la capacité à travailler en équipe, le sens de l'adaptation, le sens de la relation client, la maîtrise de logiciels, etc. constituent des compétences clés. Les compétences distinctives d’une entreprise lui permettent d’obtenir un avantage concurrentiel durable et significatif.

Autrement dit, une compétence est distinctive si elle est un moyen pour l’organisation de se différencier de la concurrence, si elle est rare et difficile à obtenir ou imiter. L’expérience de la gestion logistique peut être une compétence distinctive par exemple. L’expertise technologique, les savoir-faire, etc. constituent souvent des compétences distinctives.

C’est donc une compétence stratégique, individuelle ou collective, qui donne à une entreprise une situation favorable sur son marché. 

 

Compétences distinctives et avantage concurrentiel

L’approche RBV appréhende la stratégie d’une entreprise ainsi que ses performances à partir d’une analyse interne de l’entreprise centrée sur ses ressources et compétences.  A la source de tout avantage concurrentiel, on peut identifier des compétences distinctives souvent présentées comme le domaine d’excellence d’une entreprise.

Elles font partie des facteurs clés de succès de l’organisation. Les compétences d’une organisation, tant sur les plans individuel que collectif, influencent ses choix stratégiques et opérationnels autant que ses performances. Ces capacités distinctives sont des facteurs internes de succès qu’il est souhaitable d’identifier afin d’en tirer le meilleur parti. 

Pour être distinctive, une compétence doit être :

• Créatrice de valeur et valorisée par le client : il est donc indispensable de bien connaître les besoins et les comportements de ce dernier
• Rare et donc difficilement imitable par la concurrence (brevets, expériences, savoir-faire)
• Bien identifiée et correctement exploitée par l’organisation

 

Identifier les compétences distinctives

Les ressources tangibles sont aisément identifiables ce qui n’est pas le cas des éléments intangibles que sont les compétences d’une organisation. Il est cependant utile d’essayer de les identifier, souvent par domaine d’activité stratégique (ou DAS), afin de les améliorer, de les communiquer et de les transposer à d’autres champs d’activités.

Notamment, la considération des compétences distinctives d’une entreprise va l’aider à prendre en charge les questions suivantes, qui sont essentielles pour maintenir son avantage concurrentiel et pérenniser ses performances :

• Comment les compétences de l’organisation doivent-elles évoluer face à un changement de contexte ?
• Quelles compétences l’organisation doit préserver en interne ou au contraire externaliser ?

Une compétence distinctive doit en effet pouvoir évoluer dans le temps, et donc être dynamique, pour s’adapter à l’évolution de l’environnement externe. Il s'agit alors de sonder les processus organisationnels, les compétences technologiques et les savoir-faire collectifs afin de les identifier et de les mesurer.

La réalisation d’un benchmark est utile pour obtenir des points de référence qui vont permettre des comparaisons et des mesures. Historique, il va mesurer les différentes évolutions dans le temps de l’utilisation des ressources et des compétences au sein de l’organisation. Interne, il va comparer les différents services de l’entreprise et en identifier les best practices à appliquer à l’ensemble de l'organisation. Pour se situer par rapport à la concurrence, il sera également pertinent de se pencher sur les meilleures pratiques du marché.

Analyser la chaîne de valeur pour en extraire les principaux déterminants va permettre d'identifier les compétences distinctives à l'œuvre pour les renforcer. Distinguer alors les activités primaires et les activités de soutien va aider l’organisation à se recentrer sur ce qui est le plus valorisé par les clients. Une entreprise ne pouvant être excellente partout, il est primordial qu’elle concentre son temps, ses ressources, ses efforts, dans les activités les plus créatrices de valeur qui constituent son cœur de métier ou cœur de compétence.

La première partie de l’analyse SWOT peut aussi être un outil intéressant pour résumer de façon synthétique les forces et les faiblesses d’une organisation et les compétences associées. 

Suite à ces identifications, la mise en place et le déploiement d’un centre de gestion des compétences au sein de l’entreprise qui aura pour rôle le recrutement, la communication et la formation aux compétences clés et distinctives sera indispensable afin de les ancrer durablement dans les activités et la structure de l’entreprise et ainsi maintenir dans le temps son avantage concurrentiel.

Limites et difficultés de l’identification des compétences distinctives

A la croisée de l'organisationnel, du management et des compétences techniques et technologiques individuelles, il n’est pas toujours aisé de bien définir les compétences distinctives, d’autant qu’elles sont évolutives et non pas figées dans le temps. Le diagnostic des compétences distinctives doit les isoler des ressources tangibles et des compétences clés (qui elles sont imitables par la concurrence). De plus, elles ne sont pas l’unique source de la performance.

• Compétences organisationnelles plus difficiles à identifier que les compétences techniques et technologiques
• Identification non exhaustive ni suffisante
• Ne permet pas de déterminer les compétences distinctives futures

Développer les compétences en permanence

La maîtrise de savoir-faire ne s'acquiert qu'avec l'expérience. Ces compétences détenues forment un socle procurant une solide position concurrentielle sur ses marchés.  Elles garantissent une performance durable pour les entreprises qui capitalisent dessus. Elles évoluent dans le temps au grès des entrées et des sorties de collaborateurs. L'analyse de la masse salariale permet d'anticiper ces mouvements et d'investir dans la formation des salariés et dans le recrutement de profils ciblés. Le développement des compétences est au coeur des projets de knowledge management (Gestion des connaissances).