Comment analyser et maîtriser le turnover ?

Qu'est-ce que le turnover ?

Le turnover est un indicateur utilisé pour évaluer le rythme auquel les employés quittent une entreprise. Il mesure précisément le renouvellement des effectifs de salariés prenant en compte les départs et les arrivées. Son analyse permet d'évaluer la capacité de fidélisation et de mettre en relief d'éventuelles faiblesses. En économie on parle de rotation de la main d'œuvre.

À ne pas confondre avec le taux d'attrition, qui ne comptabilise que les départs nets sans tenir compte des nouvelles recrues. Le calcul de turnover est un indicateur plus complet : il intègre à la fois les embauches et les départs sur une période donnée. La prise en compte de ce périmètre en fait un outil de pilotage RH plus représentatif de la dynamique réelle des effectifs.

Conséquences d'un turn over important

Ce ratio peut cacher des réalités bien différentes. Entre les départs volontaires et ceux provoqués à l'initiative de l'employeur (licenciements), les conclusions à tirer sont bien différentes. L'entreprise fait-elle face à un problème de recrutement, de management, de compétitivité sur le marché de l'emploi, etc. ?

Au-delà des enjeux de cohésion des équipes difficilement chiffrables mais pourtant bien réels, le coût direct d'une forte rotation du personnel se mesure à travers les coûts de recrutement et de formation. La perte des compétences due à une trop forte rotation des effectifs peut devenir une véritable faiblesse stratégique à long terme.

A l'inverse, un turnover quasiment inexistant peut mettre à mal la capacité d'innovation d'une entreprise...

4 arguments en faveur d'une politique de surveillance du turnover :

Remplacer un collaborateur représente un investissement non négligeable. Ce constat justifie à lui seul une politique de rétention du personnel affirmée. Mais le coût réel du turnover va bien au-delà des seuls frais de recrutement. C’est pour cette raison qu’il est indispensable de suivre cet indicateur de près et de mettre en place une véritable politique de surveillance du turnover. Celle-ci permet notamment de :

1. Gardez vos talents
2. Economisez sur vos process de recrutement – gain de temps pour le DRH notamment.
3. Améliorez votre marque employeur pour bénéficier d'une meilleure image – non seulement à l'égard des salariés mais aussi des clients.
4. Optimisez la cohésion des équipes.

La rétention des employés est un enjeu stratégique qui dépasse la simple gestion des coûts de remplacement. Une politique de fidélisation des salariés efficace présente bien des vertus. Elle améliore la qualité de service et la satisfaction client l'ensemble concourant à la performance globale de l'organisation. 

En période de tension sur le marché du travail, notamment pour les profils d'informaticiens, d'infirmiers ou de consultants, maîtriser son taux de turnover devient un avantage concurrentiel à part entière.

L'organisation du travail, voire même la culture d'entreprise, jouent ici un rôle déterminant. Les sociétés qui investissent dans un environnement professionnel agréable affichent des taux d'attrition structurellement plus faibles.

Comment calculer le taux de rotation de personnel ?

Le mode de calcul du turnover est le suivant :

A noter : selon les méthodes de calcul, l’effectif de référence peut être l’effectif au début de la période ou l’effectif moyen sur l’année. L’essentiel est de conserver la même formule d’une année sur l’autre afin de suivre l’évolution du turnover de manière fiable.

Exemple de calcul de turnover

Dans une entreprise de 10 salariés, comptabilisant 1 départ et 1 arrivée sur l'année :

Taux de rotation = (((1 + 1) / 2) / 10) x 100 = 10 %.

Dans cet exemple, le taux de rotation est dans la moyenne généralement observée.

Chaque année, l'employeur peut faire un bilan social pour évaluer son turnover. S'il est trop élevé – supérieur à 15 % – il pourra prendre les mesures adaptées pour le réduire.

A noter que le niveau de turnover s'apprécie par secteur d'activité, par métier, par emploi.

Pour un suivi fiable, il est recommandé de calculer cet indicateur sur une base trimestrielle, et non uniquement en fin d'exercice. Un SIRH permet d'automatiser le calcul de l'indicateur en temps réel, en croisant les données de masse salariale, d'ancienneté et de durée moyenne de présence. La période de référence retenue (par exemple : année civile, exercice comptable ou toute période donnée) doit être précisée lors de toute communication de ce ratio en interne, pour garantir la cohérence de l'analyse des effectifs dans le temps.

Comment interpréter l'indicateur de turnover ?

Le turnover en entreprise, dans une certaine mesure, est sain : il reflète la dynamique de la structure. Il ne doit donc pas égaler 0 %. Un taux proche de 0 % traduit un renouvellement du personnel insuffisant de nature à faire stagner la dynamique. Il est important que du "sang neuf" afflue constamment dans l'entreprise pour que des nouveaux points de vue fassent grandir l'organisation et insuffle de nouvelles idées innovantes.

On considère un turnover avec un taux élevé lorsqu'il dépasse les 15 % (selon les secteurs d'activités). Les mouvements d'entrée et de sortie sont trop fréquents et de nature à désorganiser l'entreprise. La stabilité du personnel est alors mis à mal. A noter que pour des startups, le taux de roulement du personnel peut être beaucoup plus élevé. La demande en compétences très recherchées dynamise les mouvements sur le marché du travail.

Comment réduire le turnover ?

Pour réduire le turnover, vous devez diminuer le nombre de départs volontaires (démission, rupture conventionnelle). Il s'agit dans un premier temps d'identifier les causes de départ.

1. Identifier les causes des départs

   De manière générale, les salariés quittent l'entreprise pour les raisons suivantes :

   • Mésentente avec la hiérarchie.
   • Poste inadapté aux objectifs professionnels (recrutement défaillant).
   • Accompagnement et valorisation insuffisants dans la réalisation des missions, ou au contraire, manque d'autonomie et de responsabilisation.
   • Absence d'opportunités d'évolution, rémunération insatisfaisante.
   • Stress, surcharge de travail.
   • Ennui.
   • ...

   A l'occasion du départ d'un salarié, l'entretien permet d'interroger sur le motif de décision. L'entreprise peut tenir à jour des tableaux de bord recensant les causes de départ, pour en tirer les conclusions utiles.

   L'analyse des causes est indispensable pour mettre en place des actions correctives efficaces. A surveiller également le taux d'absentéisme, un indicateur avancé en cas de forte dégradation.

   Au-delà de l'entretien de départ, il est utile de déployer des enquêtes de satisfaction régulières. Important pour détecter en amont les signaux de manque de reconnaissance et de démotivation avant qu'ils ne conduisent à un départ du salarié. La période d'essai représente également un moment critique : un collaborateur qui ne se sent pas bien intégré dès les premières semaines constitue un risque élevé d'attrition précoce.

2. Mettre en place les solutions

   En amont, la politique RH doit être menée avec rigueur : bien recruter, bien intégrer, bien former. Une bonne gestion du capital humain ! Un objectif en ligne de mire pendant toute la durée du processus de recrutement : favoriser le maintien du candidat dans l'entreprise pendant une durée suffisante, pour mettre à profit ses compétences d'une part, pour rentabiliser l'embauche d'autre part.

   Une fois le nouveau collaborateur en poste, plusieurs leviers faciles à mettre en œuvre permettent de le fidéliser. Il convient d'agir contre l'insatisfaction, le stress et la mauvaise ambiance de travail. Quelques pistes :

   • Ayez à l'esprit que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée est essentiel pour les jeunes actifs. Vous devez donc mettre en place des mesures destinées à optimiser cet équilibre. Inciter au télétravail et insister sur le droit à la déconnexion sont d'excellentes directions à cet effet.
   • Responsabilisez et impliquez vos salariés, tout en valorisant leurs résultats une fois les missions menées à terme. Il s'agit de trouver le juste équilibre entre autonomie et accompagnement : la clé du bien-être au travail.
   • Communiquez sur les perspectives d'évolution, soignez l'employabilité. Si les « carrières » ne sont plus envisagées de la même manière à l'ère de la génération Y, un collaborateur qui s'ennuie au travail sera tenté de quitter l'entreprise. Pour réduire le turnover, proposez de la mobilité interne, accordez des promotions et mettez en place une politique de rémunération attractive.
   • Cadre de travail, avantages sociaux, lien social en interne, projets caritatifs : autant d'autres pistes à explorer pour réduire le turnover. Plus le collaborateur est satisfait au travail, moins il réfléchit à changer. Misez sur la RSE, investissez dans des équipements de travail qui favorisent le confort des salariés, organisez des team buildings, favorisez le travail collaboratif… Bref tout ce qui peut améliorer les conditions de travail et l'implication du collaborateur.

Le turnover est bénéfique, dans une certaine mesure. Lorsque les départs et les arrivées se succèdent dans une proportion démesurée, l'entreprise doit prendre des mesures de rétention efficaces. La gestion des ressources humaines, au moment des recrutements, est un élément clé pour réduire le risque de roulement. Mais le manager se voit également attribuer un rôle central. C'est principalement de lui que dépendent la satisfaction des collaborateurs et le bien-être au travail. En agissant sur ces leviers, l'entreprise réduit son turnover, mais également son taux d'absentéisme. La productivité croît.

Auteur - Laurent GRANGER

Fondateur de Manager-go.com, Laurent partage depuis 2008 des outils et méthodes concrètes pour aider les cadres à mieux piloter leur activité. Diplômé d'une école de commerce et titulaire d’un DESS en diagnostic d’entreprise (IAE Lyon 3), il met à profit plus de 30 ans d’expérience plurifonctionnelle en entreprise, du développement commercial et marketing au pilotage organisationnel.
Auteur de plus de 800 contenus pratiques, lus chaque année par des centaines de milliers de professionnels, il s’attache à transmettre des approches applicables, alliant expérience terrain, pédagogie et sens pratique.