Recruter par les compétences

Recruter par les compétences, qu’est-ce que ça change ?

L’approche classique du recrutement ? Valider l’adéquation d’un candidat au poste que l’on cherche à pourvoir via sa formation et son métier / fonction.

Cela revient à :

• s’attacher prioritairement aux connaissances et savoir-faire techniques, les hard skills facilement repérables sur CV,
• et en déléguer la validation aux diplômes et entreprises précédentes du candidat.

Passer au recrutement par les compétences, c’est s’en détacher pour asseoir sa décision d’embauche sur les ressources utiles mobilisables par un candidat.

Quand recruter par les compétences ?

Pour recruter un serveur de restaurant, 2 options :

• retenir les CV mentionnant un diplôme d’école hôtelière et/ou une expérience minimale en tant que serveur, idéalement dans un établissement similaire.
• recruter quelqu’un sans réelle expérience dans la restauration mais démontrant son sens de l’accueil client, du travail en équipe, sa résistance au stress… et sa capacité à apprendre le port du plateau ou les accords mets et vins.

Dans le 2 ^e cas, plus que des savoirs et savoir - faire vous devez valider des compétences comportementales personnelles et interpersonnelles.

Ces soft skills ou savoir-être, non strictement professionnels, sont :

• des capacités cognitives et socio-émotionnelles   : résolution de problème, créativité, gestion du temps, du stress, vision organisationnelle, sens du collectif…
• qui déterminent la capacité à utiliser efficacement ses hard skills dans divers contextes et à en acquérir de nouveaux.

Avantages et limites du recrutement par les compétences

Avantages

Côté candidat  

Être recruté par les compétences c’est faire tomber des barrières  : multiplier les opportunités, se réorienter…

Parcours professionnels moins linéaires, vie professionnelle qui s’allonge : le recrutement par le diplôme ou l’expérience est devenu moins pertinent.

Côté recruteur

Hors expertise technique pointue ou profession réglementée, recruter par les compétences est possible pour la plupart des postes et particulièrement utile :

• Face à des difficultés de recrutement
• pénurie de candidats qualifiés, problèmes d’attractivité (restauration, transport…),
• nouvelles activités en développement (services à la personne…),
• métiers et secteurs aux compétences très évolutives (numérique…).
• Pour la réussite de vos recrutements
• Selon le cabinet Leadership IQ, 89% des échecs de recrutement s’expliquent par un problème de soft skills et non de compétences techniques.
• Pour améliorer et préserver la performance de l’entreprise
• de nombreux secteurs sont confrontés à la rapide obsolescence des compétences techniques,
• environnements instables, organisations collaboratives, petites structures : les soft skills , garants de polyvalence et d’adaptation, deviennent facteurs-clés de réussite.
• Pour valoriser le capital humain
• faciliter les démarches de GPEC : identification de potentiels, évolutions, passerelles…
• favoriser la diversité : vital pour éviter la sclérose !

Freins à lever

Donner sa chance à un candidat hors sérail ou les ajustements en cours de recrutement ont toujours existé. Mais le recrutement par les compétences structuré et systématique reste rare en raison notamment de 2 freins.

Une révolution culturelle

Recruter des clones est le biais numéro 1 en recrutement. Cela rassure, on a soi-même souvent été recruté classiquement, cooptation et associations d’anciens élèves l’encouragent… Bref, faire autrement est difficile : un accompagnement extérieur peut être utile.

La crainte de la subjectivité

Le plus souvent, on recrute par le diplôme et le métier… parce qu’on ne sait pas faire autrement. L’analyse classique de CV, les entretiens traditionnels rassurent en donnant un sentiment d’objectivité.

Pourtant, recruter par les compétences ce n’est pas s’en remettre à un 6 ^e sens, à l’intuition. A condition de s’outiller et acquérir de nouvelles techniques de recrutement.

Mise en œuvre d’un recrutement par les compétences

1. Identifier les compétences à rechercher 

   • Lister toutes les compétences techniques liées au(x) poste(s).
   • Retirer celles qui peuvent être facilement acquises (sur le terrain, par formation…) et dont l’absence n’est pas un frein à la prise de poste.
   • Lister les compétences comportementales indispensables pour :
   • tenir le poste,
   • acquérir les compétences manquantes.

2. Rédiger les descriptions de postes / annonces

   Soignez vos annonces : définissez clairement les compétences recherchées.

   Valorisez votre démarche : ouverture aux candidats hors métier et/ou efforts de formation à l’embauche ne sont pas si courants !

   Le tri de CV peut être plus complexe : la lettre de motivation, que l’on dit dépassée, peut faire la différence.

3. Valider les compétences comportementales

   • L’incontournable entretien : plus compliqués que la vérification d’un parcours normé, vos entretiens doivent être rigoureusement préparés : définissez précisément quelles compétences valider et comment. Le parcours du candidat n’est pas le cœur de votre échange : vous l’avez déjà lu sur son CV. 

     Votre objectif : recueillir des illustrations concrètes et détaillées de sa capacité à mettre en œuvre les compétences recherchées, à travers l’analyse ciblée de situations vécues, professionnelles ou non.

   • La mise en situation : l’outil le plus adapté. Associés à l’entretien, simulations de cas, mises en situation de management, assessment centers sont des outils très pertinents.

     Recrutements réguliers ou nombreux ? Construire un outil interne au scénario  sur mesure pour le contexte et les exigences du poste est un vrai plus.

   • Des aides complémentaires à la décision : tests de personnalité ou cognitifs (SOSIE, PAPI, Big five, MBTI…), prise de références.

Facteurs de réussite

1. En amont : construire votre dictionnaire interne des compétences

   Il deviendra la bible des intervenants en recrutement de votre entreprise, que ce soit pour rédiger les annonces ou mener les processus de sélection.

   Son contenu :

   • la liste des compétences importantes pour votre entreprise,
   •  pour chacune de ces compétences : définition, illustrations concrètes, aides pour les identifier (situations significatives, questions à poser, mots-clés et comportements concrets à identifier dans le discours du candidat…).

2. En aval : soigner l’intégration

   L’onboarding est critique : un recrutement par les compétences demande un effort supplémentaire d’adaptation au candidat.

   Un parcours d’intégration et de formation structuré, planifié avant même son arrivée est un excellent moyen de sécuriser le process.

   Le tutorat est particulièrement utile pour aider le nouveau collaborateur à assimiler les codes de son nouveau secteur / métier.

3. Un recrutement opérationnel

   Surtout, recruter par les compétences exige une connaissance très fine de l’activité et des métiers.

   Un recruteur ne peut pas rester dans son bureau : observations terrain, interviews, immersion… sont indispensables. Et les outils de recrutement par les compétences devraient toujours être construits avec des titulaires et managers des postes concernés.

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Auteur - Gaëlle Ruby

Après des études supérieures en Gestion des Ressources Humaines et des Organisations, Gaëlle a occupé différentes fonctions RH dans le secteur des services, de la logistique, du transport, de l’IT. D’abord généraliste RH opérationnelle, elle a ensuite plus particulièrement développé son expertise en développement RH, recrutement et GPEC. Aujourd’hui consultante en recrutement et gestion des carrières, elle intervient auprès d’entreprises de toutes tailles et secteurs.