Mobilité interne : levier stratégique pour la gestion des carrières et la fidélisation des talents

Repenser le recrutement : la mobilité interne avant l'externe

Dans un contexte où la gestion des carrières devient cruciale pour l'employabilité des collaborateurs, il est essentiel de repenser nos approches. Réflexe ancré dans la plupart des services RH : un poste à pourvoir déclenche un processus de recrutement en externe. Cette solution séduit par ses avantages :

• l'entreprise s'offre un œil neuf sur les mesures à mettre en œuvre pour augmenter sa performance : l'opportunité d'une nouvelle dynamique dans ses locaux et d'une vision business innovante ;
• le salaire de la nouvelle recrue peut légitimement être inférieur à la rémunération d'un salarié mobilisé en interne ;
• le nouvel employé est recruté « clé en main ». Il est déjà formé, l'employeur n'a pas à supporter ce coût supplémentaire.

Pourtant, avant d'activer les canaux de recrutement externe, une cartographie des compétences internes révèle souvent des opportunités insoupçonnées. Moins utilisé, le recrutement en interne offre pourtant d'autant plus de bienfaits. Une politique RH moderne intègre systématiquement l'analyse des candidatures internes comme première étape du processus de recrutement.

Les bénéfices stratégiques multiples pour l'entreprise

Puiser dans ses propres ressources humaines pour pourvoir un poste peut s'avérer gagnant sur de nombreux plans.

Avantages du recrutement interne pour l'entreprise

1. Sur le plan stratégique : les évolutions professionnelles peuvent se gérer dans le cadre d'un dispositif de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences). Du bilan de compétences à la gestion des parcours professionnels, la mobilité professionnelle est un outil de base pour gérer les carrières. Elle valorise le capital humain en l'adaptant aux besoins de l'entreprise. Elle se mue même en processus d'anticipation des besoins de recrutement pour la DRH.
2. Sur le plan opérationnel : la mobilité interne coûte moins cher, et peut être mise en œuvre dans les délais les plus brefs. Le département RH s'évite en effet la grande majorité des étapes de recrutement, les économies en temps et en argent sont quantifiables. Le parcours d'intégration est réduit également à son strict minimum. Un précieux gain de temps pour obtenir un collaborateur opérationnel rapidement.
3. Sur le plan risques : en mobilisant un employé déjà en poste dans l'entreprise, l'employeur s'évite des mauvaises surprises. Il connaît déjà l'individu, ses forces et ses faiblesses. Le salarié pour sa part connaît parfaitement les rouages de l'activité et les spécificités du business, aucune période d'adaptation n'est nécessaire. Le risque est largement réduit, la mobilité a toutes les chances de porter ses fruits.
4. Sur le plan de la culture d'entreprise : dans un contexte où les talents vaquent d'une entreprise à l'autre, au gré de leurs envies, l'employeur est peu sécurisé. En mettant en place, de manière visible, une politique de mobilité interne, il motive ses employés et fidélise d'autant mieux ses talents : les membres de l'entreprise sont rassurés sur leurs perspectives d'évolution. Au-delà de cet aspect psychologique, cette alternative au recrutement externe valorise la marque employeur.

L'identification des besoins de formation constitue un préalable indispensable à toute démarche de mobilité réussie. En cartographiant précisément les compétences des salariés et leurs aspirations, l'entreprise peut anticiper les évolutions et préparer les transitions en douceur.

Les outils digitaux au service de la mobilité

Un plan d'actions digital permet de systématiser le recueil des souhaits de mobilité et d'identifier rapidement les candidatures internes pertinentes pour chaque poste. Cette approche data-driven optimise considérablement le processus de gestion des carrières.

L'évolution professionnelle du point de vue du collaborateur

2 opportunités précieuses pour le salarié

Pourquoi le salarié a-t-il intérêt à rester dans l'entreprise ? Tout dépend du type de mobilité envisagé :

• En mobilité horizontale, l'employé change de poste ou de métier sans bouger dans la hiérarchie. Une opportunité précieuse quand plusieurs années au même poste commencent à lasser un talent polyvalent…
• En mobilité verticale, la mobilité fait figure de promotion interne. Une aubaine quelles que soient les ambitions du salarié.

L'employabilité des collaborateurs s'en trouve renforcée, créant une dynamique vertueuse où chacun peut construire son évolution professionnelle tout en contribuant aux objectifs de l'entreprise. Dans les 2 cas de figure, rester dans la même entreprise présente des avantages :

• le salarié s'évite la procédure parfois fastidieuse de rupture de son contrat de travail. Il s'assure en outre de ne pas rester sans emploi le temps de recherches parfois laborieuses et infructueuses – la période d'essai demeure une étape cruciale et incertaine ;
• l'employé n'a plus à faire ses preuves. Son potentiel est déjà reconnu dans l'entreprise, et cette valorisation s'avère bénéfique en tous points ;
• lorsqu'il se sent bien au travail, le salarié a tout intérêt à préserver cet environnement familier.

Les parcours de mobilité réussis reposent sur une évaluation précise des compétences des salariés et un accompagnement personnalisé. Cette approche individualisée permet d'identifier et de lever les freins potentiels à la mobilité, qu'ils soient d'ordre personnel, professionnel ou organisationnel.

Mise en œuvre d'une politique RH de mobilité efficace

Parce que la mobilité est interne, les process sont considérablement plus souples.

Le bon moment pour activer la mobilité

La réussite d'une politique de fidélisation par la mobilité interne dépend largement du timing. 2 opportunités sont propices pour proposer un recrutement interne.

1. Le salarié exprime son désir de quitter l'entreprise, alors que l'employeur compte sur ce talent et souhaite le garder. La promotion interne est alors un bon argument pour convaincre.
2. A l'occasion d'une création de poste sensible, l'employeur peut avoir intérêt à mobiliser un salarié parfaitement au fait du fonctionnement de l'entreprise.

Le salarié pour sa part peut profiter de son entretien annuel pour demander une mobilité interne. Cette décision, en pratique, est motivée par son souhait de changer de métier, de gagner en responsabilités ou d'augmenter son niveau de salaire.

Un plan d'actions proactif intègre également des revues de talents régulières et des comités de mobilité pour anticiper les mouvements internes. Cette approche préventive permet d'identifier en amont les collaborateurs à fort potentiel et de construire des parcours d'évolution professionnelle sur mesure.

Les bonnes pratiques pour réussir sa politique de mobilité

Pour le succès d'une telle politique, les managers doivent œuvrer main dans la main avec les RH.

• Chacun doit se tenir alerte et à l'écoute des salariés demandeurs.
• Les compétences doivent être détectées avec acuité.
• Des formations doivent être proposées – ou acceptées – de manière à faire monter les talents en compétences.

De manière générale, intégrer la mobilité interne dans la stratégie de l'entreprise nécessite de bannir des habitudes ancrées et d'adopter de nouveaux réflexes au moment d'un recrutement.

La création d'une cartographie dynamique des compétences et des postes permet de visualiser instantanément les passerelles possibles. Cette vision globale facilite l'identification des besoins de formation et la construction de parcours de mobilité cohérents avec la stratégie de l'entreprise.

Le contexte légal de la mobilité interne

Hormis le cas de la mobilité géographique, qui fait l'objet d'un traitement spécifique lorsque le contrat inclut une clause de mobilité, la mobilité interne constitue une modification du contrat de travail. La mobilité horizontale en effet consiste à changer de poste, et la mobilité verticale permet d'augmenter la rémunération : des éléments essentiels du contrat sont en jeu.

En tant que modification du contrat de travail, la mobilité et les conditions de sa mise en œuvre doivent obligatoirement être acceptées d'un commun accord par le salarié et l'employeur.

A noter : un recrutement interne ne donne pas lieu à une période d'essai. Seule une période probatoire peut être mise en place. A l'issue du délai, le salarié ou l'employeur insatisfait peut décider de revenir en arrière – l'employé en tout état de cause est maintenu dans l'entreprise.

Lever les freins et accompagner le changement

Les freins à la mobilité interne peuvent être multiples : crainte du changement, manque de visibilité sur les opportunités, résistance managériale ou déficit de compétences. Un accompagnement structuré permet de dépasser ces obstacles et de créer une véritable culture de la mobilité.

Conclusion : faire de la mobilité interne un avantage compétitif

La mobilité interne représente bien plus qu'une simple alternative au recrutement externe. Elle constitue un levier stratégique pour optimiser la gestion des carrières, renforcer l'employabilité des collaborateurs et assurer la fidélisation des talents. En investissant dans une politique RH structurée qui valorise les parcours internes, les entreprises créent un cercle vertueux où performance organisationnelle et épanouissement professionnel se renforcent mutuellement.

Prêt à transformer votre approche de la mobilité interne ? Commencez par cartographier les compétences de vos équipes et identifiez dès aujourd'hui les opportunités de mobilité au sein de votre organisation.

FAQ : vos questions fréquentes sur la mobilité interne

Auteur - Laurent GRANGER

Fondateur de Manager-go.com, Laurent partage depuis 2008 des outils et méthodes concrètes pour aider les cadres à mieux piloter leur activité. Diplômé d'une école de commerce et titulaire d’un DESS en diagnostic d’entreprise (IAE Lyon 3), il met à profit plus de 30 ans d’expérience plurifonctionnelle en entreprise, du développement commercial et marketing au pilotage organisationnel.
Auteur de plus de 800 contenus pratiques, lus chaque année par des centaines de milliers de professionnels, il s’attache à transmettre des approches applicables, alliant expérience terrain, pédagogie et sens pratique.