Mobilité interne : enjeux et process

Pourquoi envisager la mobilité professionnelle avant le recrutement en externe ?

Réflexe ancré dans la plupart des services RH : un poste à pourvoir déclenche un processus de recrutement en externe. Cette solution séduit par ses avantages :

• l’entreprise s’offre un œil neuf sur les mesures à mettre en œuvre pour augmenter sa performance : l’opportunité d’une nouvelle dynamique dans ses locaux et d’une vision business innovante ;
• le salaire de la nouvelle recrue peut légitimement être inférieur à la rémunération d’un salarié mobilisé en interne ;
• le nouvel employé est recruté « clé en main ». Il est déjà formé, l’employeur n’a pas à supporter ce coût supplémentaire.

Moins utilisé, le recrutement en interne offre pourtant d’autant plus de bienfaits.

Avantages du recrutement interne pour l’entreprise

Puiser dans ses propres ressources humaines pour pourvoir un poste peut s’avérer gagnant sur de nombreux plans.

1. Sur le plan stratégique :   les évolutions professionnelles peuvent se gérer dans le cadre d'un dispositif de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences).  Du bilan de compétences à la gestion des parcours professionnels,  la mobilité professionnelle est un outil de base pour gérer les carrières. Elle valorise le  capital humain  en l'adaptant aux besoins de l'entreprise. Elle se mue même en processus d'anticipation des besoins de recrutement pour la DRH.
2. Sur le plan opérationnel : la mobilité interne coûte moins cher, et peut être mise en œuvre dans les délais les plus brefs. Le département RH s’évite en effet la grande majorité des étapes de recrutement, les économies en temps et en argent sont quantifiables.  Le cycle d'intégration est réduit également à son strict minimum. Un précieux gain de temps pour obtenir un collaborateur opérationnel rapidement. 
3. Sur le plan risques  : en mobilisant un employé déjà en poste dans l’entreprise, l’employeur s’évite des mauvaises surprises. Il connaît déjà l’individu, ses forces et ses faiblesses. Le salarié pour sa part connaît parfaitement les rouages de l’activité et les spécificités du business, aucune période d’adaptation n’est nécessaire. Le risque est largement réduit, la mobilité a toutes les chances de porter ses fruits. 
4. Sur le plan de la culture d’entreprise  : dans un contexte où les talents vaquent d’une entreprise à l’autre, au gré de leurs envies, l’employeur est peu sécurisé. En mettant en place, de manière visible, une politique de mobilité interne, il motive ses employés et  fidélise d’autant mieux ses talents : les membres de l’entreprise sont rassurés sur leurs perspectives d’évolution. Au-delà de cet aspect psychologique, cette alternative au recrutement externe valorise la marque employeur.

2 opportunités précieuses pour le salarié

Pourquoi le salarié a-t-il intérêt à rester dans l’entreprise ? Tout dépend du type de mobilité envisagé :

• En mobilité horizontale , l’employé change de poste ou de métier sans bouger dans la hiérarchie. Une opportunité précieuse quand plusieurs années au même poste commencent à lasser un talent polyvalent…
• En mobilité verticale , la mobilité fait figure de promotion interne. Une aubaine quelles que soient les ambitions du salarié.

Dans les 2 cas de figure, rester dans la même entreprise présente des avantages :

• le salarié s’évite la procédure parfois fastidieuse de rupture de son contrat de travail. Il s’assure en outre de ne pas rester sans emploi le temps de recherches parfois laborieuses et infructueuses – la période d’essai demeure une étape cruciale et incertaine ;
• l’employé n’a plus à faire ses preuves. Son potentiel est déjà reconnu dans l’entreprise, et cette valorisation s’avère bénéfique en tous points ;
• lorsqu’il se sent bien au travail, le salarié a tout intérêt à préserver cet environnement familier.

Quand et comment mettre en place un processus de mobilité ?

Parce que la mobilité est interne, les process sont considérablement plus souples.

Le bon moment

2 opportunités sont propices pour proposer un recrutement interne.

1. Le salarié exprime son désir de quitter l’entreprise , alors que l’employeur compte sur ce talent et souhaite le garder. La promotion interne est alors un bon argument pour convaincre.
2. A l’occasion d’une création de poste sensible , l’employeur peut avoir intérêt à mobiliser un salarié parfaitement au fait du fonctionnement de l’entreprise.

Le salarié pour sa part peut profiter de son entretien annuel pour demander une mobilité interne. Cette décision, en pratique, est motivée par son souhait de changer de métier, de gagner en responsabilités ou d’augmenter son niveau de salaire.

Les bonnes pratiques

Pour réussir à mettre en place une politique de mobilité interne, les managers doivent œuvrer main dans la main avec les RH.

• Chacun doit se tenir alerte et à l’écoute des salariés demandeurs.
• Les compétences doivent être détectées avec acuité.
• Des formations doivent être proposées – ou acceptées – de manière à faire monter les talents en compétences.

De manière générale, intégrer la mobilité interne dans la stratégie de l’entreprise nécessite de bannir des habitudes ancrées et d’adopter de nouveaux réflexes au moment d’un recrutement.

Le contexte légal

Hormis le cas de la mobilité géographique, qui fait l’objet d’un traitement spécifique lorsque le contrat inclut une clause de mobilité, la mobilité interne constitue une modification du contrat de travail. La mobilité horizontale en effet consiste à changer de poste, et la mobilité verticale permet d’augmenter la rémunération : des éléments essentiels du contrat sont en jeu.

En tant que modification du contrat de travail, la mobilité et les conditions de sa mise en œuvre doivent obligatoirement être acceptées d’un commun accord par le salarié et l’employeur.

A noter : un recrutement interne ne donne pas lieu à une période d’essai. Seule une période probatoire peut être mise en place. A l’issue du délai, le salarié ou l’employeur insatisfait peut décider de revenir en arrière –l’employé en tout état de cause est maintenu dans l’entreprise.