Mise en place d’une grille de salaire en entreprise

Qu’est-ce qu’une grille de salaire

Egalement nommé « grille de rémunération », cet outil est utilisé pour attribuer les salaires de chaque employé. Il prend la forme d’un tableau renseignant la rémunération de l’ensemble des métiers d'une structure. 

C’est un document, simple et pertinent, établissant de la façon la plus équitable possible, les salaires à verser en fonction du poste occupé, des compétences détenues et de l'ancienneté.

Les entreprises ont l'obligation de respecter la fameuse règle  : « A travail égal salaire égal » -  Code du travail - Article L2271-1

Objectifs d’une grille salariale

Il s’agit d’un outil performant s’il est en adéquation avec votre politique de rémunération (en sachant que cette dernière doit être elle-même en cohérence avec votre stratégie d'entreprise). 

En voici les principaux objectifs :

•   Favoriser une rémunération juste , équitable, non aléatoire, pour éviter les possibles incohérences en établissant une échelle de salaires. La transparence quant à ce sujet, souvent délicat, donne à vos collaborateurs une meilleure interprétation des salaires de chacun, et limite ainsi les conflits possibles liés à la rémunération.
•   Fidéliser pour limiter le turnover .  Et plus généralement, motiver les salariés à s’impliquer davantage   en fixant des rémunérations compétitives et en établissant des règles de progression claires. Vos collaborateurs doivent se sentir reconnus et valorisés par la rémunération qui leur est attribuée.
•   Se doter d'un outil de pilotage pertinent pour donner une meilleure vision du coût que représente votre masse salariale au global.

Les étapes à suivre pour créer une grille de salaires

Afin d’établir une grille de salaires juste et adaptée à votre environnement, voici les actions à mener :

1. Créer ou mettre à jour les fiches de poste de l’entreprise :  il convient avant tout de définir chacun des postes existants dans l’entreprise ainsi que les compétences qui leur sont associées. 

   Bien penser, pour chacune des fiches de poste définie, à référencer les diplômes requis, l’expérience attendue ainsi que le niveau de responsabilité correspondant.

2. Procéder à la classification de vos emplois :  l’objectif est de trier et organiser vos métiers en fonction de leur typologie. Chaque métier de votre structure doit pouvoir intégrer une classe préalablement définie. Exemple de classification : ouvriers, agents de maitrise, techniciens, cadres.
3. Déterminer les coefficients et niveaux de salaires à attribuer pour chacun de vos métiers :  il conviendra ensuite d’affecter un coefficient hiérarchique pour chaque poste défini. Il s’agit de l’indice permettant de définir les salaires de vos collaborateurs (le coefficient le plus bas est fixé à 100 et correspond généralement au SMIC). Les salaires déterminés par les coefficients doivent tenir compte et évoluer en fonction de l’ancienneté des salariés, des diplômes obtenus, de leurs performances et du niveau de responsabilité qu’ils ont au sein de la société. 

   La convention collective de votre secteur d'activité fixe le salaire brut minimum par position et par coefficient.

   Où se renseigner pour attribuer des salaires en adéquation avec votre secteur d’activité ? Les principaux coefficients et salaires de référence sont accessibles sur les sites institutionnels comme : l’INSEE,  l’APEC et Pôle emploi, mais également dans la CCI de votre région. De plus, il existe des études menées par des organismes privés fournissant des référentiels salariaux en fonction de nombreux critères.

   Le coefficient est légalement tenu d’apparaître dans les contrats de travail de vos collaborateurs ainsi que sur leurs fiches de paie.

4. Construire la grille : organiser ces informations dans une grille facile à comprendre (voir l'exemple plus bas). Définir des règles d'évolution.
5. Déployer l’outil au sein de l’entreprise :  l a communication que vous ferez auprès de vos salariés a toute son importance dans cette démarche. La transparence de la politique de rémunération contribuera à les motiver et leur donner un sentiment d’appartenance.
6. Évaluer les retombées à posteriori :  comme dans tous déploiements de projets, il est important d’analyser les retombées après la mise en place de votre référentiel salarial. Les employés se sentent-ils reconnus et valorisés par le salaire qui leur a été attribué ? Les coefficients déterminés et rémunérations correspondants sont-ils justes et équitables ?

 

A noter : la grille de salaires est un outil qui doit évoluer dans le temps, à vous de l’adapter à votre environnement.

Exemple d’une grille de salaires

 

Classification	Métiers	Coefficient 1	Coefficient 2	Coefficient 3
Ouvriers	Métier 1
	Métier 2
	Métier 3
Agents de maitrise	Métier 1
	Métier 2
Cadres	Métier 1
	Métier 2

A noter : pour chaque case, il est possible d'attribuer un salaire minimum et maximum, laissant une marge de manoeuvre aux managers pour récompenser durablement la performance en dehors des systèmes de prime.

La classification regroupe entre eux les métiers de même typologie avec des profils homogènes.

Les coefficients ou échelons prennent en compte à la fois l’ancienneté, l’expertise, la performance et les formations professionnelles de vos collaborateurs. Sur un même métier, un salarié peut passer d’un échelon à un autre et ainsi voir son salaire augmenter au grès de ses évolutions au sein de l’entreprise.

• Coefficient ou échelon 1 : maîtrise partielle du poste - elle correspond généralement à la prise de poste d’un salarié sur un métier nouveau.
• Coefficient ou échelon 2 : bonne maîtrise du poste - autonome dans sa fonction, le salarié possède généralement au moins deux ans d’expérience dans le métier.
• Coefficient ou échelon 3 : niveau expert - atteint lorsqu'un collaborateur réalise des performances exceptionnelles, ou bien en cas de grande ancienneté sur son poste.