Hard skills : ce qu'il faut savoir

Définition des hard skills

Les hard skills ("compétences dures") sont les compétences et savoir-faire qui s'acquièrent par l'apprentissage, la formation et la pratique. Il s'agit de compétences techniques et métier de base pour occuper un emploi.

Quelles sont les différences entre un hard skill et un soft skill ?

Les soft skills (compétences "douces") sont des compétences personnelles, des qualités humaines, un savoir-être. Pour bien comprendre les différences entre les 2 types de compétences, voici un tableau résumant les points clés essentiels :

Hard Skill	Soft Skill
Compétence technique et spécifique	Compétence interpersonnelle et comportementale
Facile à mesurer et à quantifier	Difficile à mesurer et à quantifier. Les mesures sont qualitatives.
Acquis par la formation, l'éducation ou la pratique	Inné, développée par l'expérience ou par des formations spécifiques. Notamment de développement personnel.
Les compétences métiers sont propres à une industrie ou un métier spécifique. Les compétences techniques peuvent aussi être transversales et utilisables dans différents emplois (exemple : la maîtrise de la langue anglaise).	Transférable entre plusieurs domaines et professions
Évalué à partir de certifications, qualifications, diplômes, ou tests	Évalué souvent à travers des scénarios, des mises en situation, et des entretiens

RH : pourquoi manager les hard skills ?

La gestion des compétences, qu'elles soient techniques ("hard") ou comportementales ("soft"), joue un rôle clé en ressources humaines. Voici où ce domaine intervient :

1. Faciliter le recrutement et l’évaluation des candidats

Même si les soft skills font l'objet d'une attention particulière de la part des recruteurs, les hard skills ne sont pas pour autant à négliger. Il s'agit des compétences de bases attendues pour occuper un poste, un métier. C'est particulièrement vrai pour les métiers manuels, où les employeurs recherchent des personnes possédant de solides compétences techniques et associées généralement à une expérience probante. 

• Permet aux recruteurs de structurer leurs grilles d’évaluation. 
• Facilite l'identification des compétences essentielles pour un poste.
• Aide à comparer objectivement plusieurs candidats sur des critères techniques et professionnels.
• Améliore la rédaction des offres d’emploi en précisant les compétences requises (ex. : maîtrise d’un logiciel, gestion de projet).

2. Optimiser la gestion des talents et des carrières

• Aide les entreprises à repérer les compétences clés présentes en interne et celles à développer.
• Est utile pour identifier les écarts de compétences et de proposer des formations adaptées.
• Favorise la mobilité interne en associant les bonnes compétences aux bons postes.

3. Structurer la formation et le développement des compétences

La connaissance de ces compétences est indispensable pour gérer leur cycle de vie.

• Oriente les programmes de formation en fonction des besoins réels des salariés et des évolutions du marché.
• Rend possible la création de parcours d’apprentissage personnalisés, en identifiant les compétences à renforcer.
• Offre la possibilité d'anticiper les besoins en formation pour rester compétitif sur le marché du travail.

4. Améliorer la gestion de projet et l’affectation des ressources

Ce point dépasse le cadre des missions RH.

• Assure une meilleure répartition des tâches en fonction des compétences des collaborateurs.
• Vise à localiser rapidement les experts dans un domaine précis pour répondre à une problématique.

5. Favoriser la montée en compétences et l’évolution professionnelle

• Donne l'opportunité aux salariés de mieux comprendre leurs forces et leurs axes d’amélioration.
• Facilite la définition de plans de carrière et d’objectifs professionnels réalistes.
• Encourage l’apprentissage continu en mettant en avant les compétences stratégiques à acquérir.

6. Anticiper les évolutions du marché et les besoins futurs

• Aide les entreprises à s’adapter aux transformations technologiques en identifiant les compétences émergentes.
• Favorise une meilleure gestion des transitions professionnelles (ex. : automatisation, digitalisation).
• Sert à sécuriser l’employabilité des salariés en les préparant aux évolutions de leur secteur.

Comment les classifier ?

Ces compétences peuvent être classifiées selon plusieurs critères. Voici des exemples :

Comment les développer ?

Au niveau de l'organisation, il est important d'identifier les compétences techniques / métier à posséder et être capable de les développer.

1. Identification des Hard Skills : les besoins diffèrent selon le secteur d'activité de l'entreprise. Le service des ressources humaines se doit donc de définir les compétences techniques, actuelles et futures, nécessaires pour chaque poste.

2. Développement des Hard Skills :  une fois identifiés, ils peuvent être développés grâce à différents moyens :

• Certification ou diplôme :  obtention des certifications reconnues ou un diplôme dans un domaine spécifique pour augmenter la crédibilité du collaborateur en prouvant son expertise.
• Formation continue courte en présentiel :  participation à des cours ou des ateliers dans le domaine souhaité. Il est intéressant de cibler des compétences complémentaires. Par exemple pour un informaticien, apprendre un nouveau langage.
•  Apprentissage en ligne : grâce aux plateformes en ligne, telles que Udacity, Coursera, ou LinkedIn Learning, où des experts offrent des formations dans divers domaines.
•  Auto-apprentissage : en s'appuyant sur des manuels, des tutoriels et des articles en ligne pour apprendre soi-même.

A noter : il est important de comprendre la complémentarité entre les hard skills et les soft skills. Les premiers sont nécessaires pour effectuer des tâches particulières, tandis que les soft skills facilitent la collaboration, la communication. Bref tout l'aspect humain

Les outils pour gérer les compétences "dures"

• Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences : cette démarche gérée par les Ressources Humaines vise à anticiper les besoins futurs en compétences. Puis cherche à adapter les ressources internes en conséquence. Elle permet une meilleure organisation du travail, rend les actions de formation plus efficaces. En bref, elle participe à rendre l'entreprise plus compétitive à long terme.
• Le plan de développement des compétences (ancien plan de formation) : son objectif est d'adapter le salarié à son poste de travail en s'appuyant sur le développement de ses compétences. Il s'agit d'un document formel pour justifier de l'obligation de formation professionnelle et faciliter l'organisation des formations.
• Le référentiel des compétences : cet outil clé recense les compétences nécessaires pour occuper un poste ou exercer un métier. Il englobe les savoirs (connaissances théoriques), les savoir-faire (expériences et pratiques professionnelles) et les savoir-être (attitudes et qualités personnelles). Le référentiel est généralement géré par la DRH en collaboration avec les managers et experts du métier concerné. Son utilisation va de l'aide au diagnostic des compétences existantes et nécessaires, à l'évaluation annuelle des collaborateurs, en passant par le recrutement et la mobilité interne.