Former ses collaborateurs

Les enjeux de la formation professionnelle

En effet plus que jamais, la compétence des salariés est au coeur de la performance en ces périodes d'incertitude. Les pressions des marchés exigent plus de flexibilité, de capacité d'adaptation. Et là, ce n'est plus avec une organisation fortement standardisée, codifiée, qu'il est possible d'atteindre cette souplesse. La solution est évidente. Il faut posséder des collaborateurs très qualifiés qui sauront prendre les bonnes décisions et adopter le bon comportement selon les situations rencontrées.

Et là pas de solution miracle, soit il faut recruter des talents à l'extérieur avec les risques d'erreurs de "casting" et autres difficultés bien connues (intégration dans les équipes existantes, risque de voir partir sa recrue au bout de quelques mois...), soit alors faire monter en compétence ses propres forces internes en les formant régulièrement.

L'objectif est de donner aux salariés les moyens d'exercer au mieux leur métier pour contribuer à la performance globale de l'entreprise.

Externaliser ou pas la formation ?

La formation est un élément stratégique de la fonction RH. En effet nous sommes là dans un domaine qui touche à la compétence des collaborateurs et en final au coeur de métier des entreprises pour certaines expertises.   

Il convient de bien réfléchir s'il faut oui ou non externaliser cette activité. En sachant que la réponse n'est forcément binaire. Seuls les domaines de connaissance non stratégiques peuvent être pris en charge par des prestataires. Dans ce cas,  l 'externalisation de la gestion des formations permet de se (re)centrer sur son cœur de métier  et orienter avec pertinence les ressources pour maximiser la valeur ajoutée créée. 

Il est évident que dispenser des cours de bureautique n'apporte pas grand chose. Surtout que des organismes spécialisés excellent (sans jeu de mots) dans ce domaine. En revanche les bénéfices en sont tout autre  quand il s'agit d'enseigner et transmettre des pratiques procurant à la société des avantages concurrentiels sérieux  . La maîtrise de cette transmission est en soi un enjeu stratégique.

Le Retour sur investissement d'une formation

Cette question de rentabilité devient de plus en plus criante dans une politique de resserrement de budgets. La mesure en la matière n'est pas simple. La formation est avant tout un investissement pour l'entreprise. Comme tout investissement, il est fort utile d'en calculer le ROI. Or vu l'immatérialité de la formation, cette mesure n'est pas évidente.

Comment mesurer le ROI d'une formation ?

1 - Définir ses objectifs en amont

Pour connaître le R.O.I d'une telle action, la première étape est de savoir quels sont les objectifs initiaux. Il s'agit de répondre à la question : "pourquoi former ces collaborateurs ?" - A ne pas confondre avec les objectifs pédagogiques qui eux représentent le volet qualité, les acquisitions de :

• savoir,
• savoir-faire
• et savoir-être.

Les objectifs de la formation sont attachés à une compétence dans l'entreprise. Par exemple : savoir vendre un service complexe.

En tout état de cause, il est très pertinent de définir les objectifs avant la session.

2 - Le calcul du ROI

Le retour sur investissement se calcule en rapportant les gains générés (dans notre cas la vente de nouveaux services)  aux coûts de formation (en prenant en compte tous les aspects, dans notre exemple l'absence sur le terrain pour un commercial) . C'est la formule générique d'un ROI.

Toute la difficulté sera d'évaluer les bénéfices apportés par les nouvelles compétences acquises. Dans notre illustration, c'est très simple : des ventes additionnelles, mais dans la majorité des cas, c'est très difficile à chiffrer.

Quel que soit le domaine et les difficultés de mesure, il convient de mener l'exercice, car même si les bénéfices sont difficiles à évaluer, le fait de réfléchir sur la question est vertueux et vous engage dans une démarche d'amélioration continue. Vous prenez l'habitude de vous questionner et raisonner en terme de valeur apporté, de bénéfices.