Comment développer l’employabilité de vos collaborateurs ?

De nos jours, bien rares sont les individus qui conservent un même emploi dans une même entreprise tout au long de leur carrière. Dans l’environnement instable, flexible et hyper concurrentiel que représente notre société, les entreprises doivent mettre en place des outils et stratégies pour conserver en interne leurs ressources humaines aux compétences rares et adaptables, dans la mesure où elles représentent un des facteurs clés de succès de leur performance et de leur compétitivité durable.

Qu’entend-on par le terme d’employabilité ?

Concept né en Angleterre au XIX, l’employabilité est d’abord utilisée pour évoquer l’accompagnement spécifique apporté par l’état aux classes en difficultés dans la société.

Aujourd’hui, l’employabilité est un terme généralement utilisé par les entreprises pour déterminer la capacité d’un collaborateur à se faire recruter dans une société, à conserver cet emploi et à évoluer dans le temps au sein de cette entreprise ou dans une autre . Ce terme est donc intimement lié aux notions de compétences et de talent, il intègre également largement les notions de parcours professionnel d’un salarié et de management des talents .

 

L’employabilité, à quoi ça sert ?

Pour les salariés :

• C’est avant tout pour eux un moyen d’anticiper les mutations possibles en développant concrètement leurs aptitudes tout au long de leur carrière.
• Cela passe par l’anticipation des ruptures contractuelles possibles nécessitant une valorisation de leurs compétences individuelles. De cette manière, en période de transition ou de chômage, la durée de l’inemployabilité est généralement notablement réduite.
• Il s’agit par ailleurs d’un bon moyen pour développer leurs compétences vers l’accès au talent et à un épanouissement professionnel total.

Pour les entreprises :

• Par le développement de l’employabilité, il s’agit d’adapter les compétences des collaborateurs à l’évolution de la stratégie de l’entreprise.
• C’est également un moyen d’accroître notablement et durablement la productivité des salariés au service de la performance globale de l’entreprise.
• La montée en compétence favorisée par la démarche d’employabilité est par ailleurs un puissant soutien à la fidélisation des talents.
• Les leviers d’action de l’employabilité doivent enfin être au service de l’implication et la motivation des collaborateurs dans la mesure où ils impliquent tous une forme de reconnaissance.

Obligations de l’employeur

Dans le cadre du développement de l’employabilité des salariés, on s’intéresse particulièrement à la réglementation applicable au domaine de la formation.

Pour rappel, les obligations de l’employeur concernant la formation professionnelle sont les suivantes :

•  L’adaptation à l’emploi et le maintien de l’employabilité de vos salariés.
•  Une négociation collective et un dialogue social sur le thème de la formation professionnelle (dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences pour les entreprises de plus de 300 salariés).
•  L’obligation de réaliser tous les deux ans  des entretiens professionnels pour chacun de vos collaborateurs  , afin d’envisager avec eux des évolutions de parcours.

Pour plus d’informations concernant la formation professionnelle, se référer à la fiche pratique «  plan de formation : organiser l’acquisition de compétences  ».

Quelle démarche adopter pour développer l’employabilité de vos collaborateurs ?

1. Comme dans tout projet d’envergure, commencez par faire un diagnostic de la situation existante . Le but étant de déterminer où vous en êtes pour savoir où vous souhaitez aller. Il n’y a donc pas de projet d’employabilité sans la définition d’une stratégie d’entreprise précise au préalable.
2. Lorsque l’état des lieux général est réalisé, focalisez-vous sur vos collaborateurs de manière individuelle. A cette fin, l’entretien professionnel et le bilan de compétences lorsqu’il s’avère nécessaire sont des outils précieux pour faire un point sur les acquis, recueillir les souhaits d’évolution, de mobilité, et mettre en exergue les centres d’intérêt et leviers de motivation particuliers de vos salariés.
3. Il s’agira ensuite de mettre en place un plan d’action efficace :
   • Par le biais de la formation d’abord :

     Vous devez bâtir un plan de formation concret et cohérent en cherchant à créer des opportunités pour développer les talents.

     Votre rôle en tant que manager sera de travailler sans relâche sur les parcours professionnels en encourageant la mobilité professionnelle pour développer les compétences de vos collaborateurs.

     Pensez à favoriser le management intergénérationnel pour impulser le management des connaissances et éviter la perte de savoir ou de savoir-faire clés suite au départ (volontaire ou non) d’un salarié.

     Point de vigilance : dans la construction d’un plan de formation, aucune population ne doit être laissée au hasard. Juniors comme séniors, tous ont un potentiel de compétences à développer, il s’agira alors de l’exploiter.

     Pour développer l’employabilité de vos collaborateurs, travaillez également sur les compétences comportementales (également appelées les « soft skills » ).

   • Par le biais de la communication ensuite :

     Il est primordial de communiquer auprès de vos salariés sur les opportunités existantes en interne. Ce peut être par le biais d’affichages, dans une newsletter hebdomadaire ou encore par le biais de votre SIRH.

     Facilitez par ailleurs la mobilité de vos employés en leur permettant par exemple de recevoir les offres internes par mails en fonction de leurs souhaits d’évolution et en leur donnant la possibilité de postuler en ligne par le biais d’un SIRH.

4. Priorisez les actions en construisant un rétro-planning cohérent et réalisable.
5. Budgétisez l’ensemble des actions à mettre en place. Comme tout projet, il est indispensable de fixer une enveloppe budgétaire.
6. L’heure sera ensuite au pilotage du projet. Il s’agira alors de rester adaptable en cas d’ajustement nécessaire.
7. A la fin de l’année, analysez les retombées à postériori et travaillez sur les points à améliorer pour les années suivantes.

Mesure de l’employabilité

Comme dans chaque projet, la mesure de l’impact des actions mises en place est essentielle. Concernant l’employabilité, nombre d’éléments peuvent mettre en évidence cet impact. On pourra alors utiliser :

• Le taux de mobilité professionnelle des collaborateurs,
• Le taux d’évolution du nombre de personnes formées d’une année sur l’autre,
• Le nombre d’années moyen pour évoluer au sein de la société,
• Le taux de productivité des salariés formés.

Bien que la liste ne soit pas exhaustive, ces indicateurs vous donneront une idée nette de votre capacité à développer l’employabilité de vos collaborateurs.

 

L’employabilité est certes au profit du salarié avant tout, mais elle doit être au service de l’entreprise, puisqu’en valorisant les compétences des collaborateurs, cette dernière voit ses performances et sa compétitivité s’accroître de manière significative.