Clause de non concurrence : l’essentiel à savoir

Qu'est-ce qu'une clause de non-concurrence ?

Insérée au contrat de travail, la clause de non-concurrence empêche le salarié d’exercer un poste similaire ou de créer une activité concurrente après avoir quitté l’entreprise. Restriction à la liberté de travailler, cette disposition contractuelle contraignante doit être rédigée avec soin pour remplir des conditions de validité strictement vérifiées par le juge en cas de litige.

Quels sont les 4 critères de validité de la clause de non-concurrence ?

La jurisprudence a dégagé au fil du temps 4 conditions cumulatives de validité :

1. L’insertion d’une clause de non-concurrence au contrat de travail doit être justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise : l’employeur doit être en mesure de prouver que l’exercice d’une activité concurrente par le salarié – à son compte ou dans le cadre d’un nouvel emploi – présente un risque pour l’entreprise. C’est notamment le cas lorsque l’employé est en contact direct avec la clientèle, que l’entreprise lui inculque un savoir-faire spécifique ou lui divulgue des informations sensibles.

   Exemple : un serveur qui ouvre son propre restaurant risque d’attirer à lui la clientèle de son ancien employeur. Dans cette hypothèse, l’interdiction de concurrencer peut être considérée comme indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise et donc légitime. A contrario, le comptable d’un restaurant ne crée pas un préjudice évident à son ancienne entreprise s’il se fait embaucher dans un nouvel établissement de même nature.

2. Pour ne pas entraver outre mesure la liberté de travailler, la clause doit être limitée dans le temps, dans l’espace et à des fonctions spécifiques.

   - La durée d’application ne doit pas être excessive : en pratique, elle est limitée à 2 ans.
   - La zone géographique s’apprécie selon la notoriété de l’entreprise. Elle se limite à une ville, une région…
   - Pour déterminer l’activité à laquelle s’applique la non-concurrence, l’employeur doit tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié.

3. L’employé soumis au respect d’une clause de non-concurrence doit être indemnisé au moyen d’une contrepartie financière. L’employeur verse l’indemnité compensatrice au jour de la rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif et peu importe la faute du salarié. Son montant est calculé sur la base du salaire mensuel brut moyen des mois précédant la fin du contrat – entre ¼ et 2/3 en pratique.
4. La clause contractuelle ainsi que l’ensemble des conditions de sa mise en œuvre telles que définies ci-avant, pour être valable, doit être prévue par écrit.

Sanction du non-respect des conditions de validité : nullité et dommages et intérêts

A défaut de respecter les critères de validité, la clause de non-concurrence est nulle.

A noter : seul le salarié peut se prévaloir de la nullité. L’employeur ne peut en aucun cas refuser de verser l’indemnité compensatrice au motif que la disposition contractuelle est nulle.

En cas de préjudice avéré, l’ancien employé peut demander en sus l’octroi de dommages et intérêts.

Mise en œuvre de la clause de non-concurrence au départ de l’entreprise

L’interdiction de concurrencer s’applique au jour du départ effectif du salarié de l’entreprise. En contrepartie, c’est au même moment que l’ancien employeur est tenu de verser l’indemnité, sous forme d’un capital ou d’une rente.

Non-respect de la non-concurrence par le salarié : quelles sanctions ?

Si le salarié ne respecte pas son engagement, l’employeur cesse de verser la contrepartie financière. Il peut en outre obtenir le remboursement des sommes éventuellement déjà payées à ce titre. En cas de préjudice avéré, il peut en demander réparation via le paiement de dommages et intérêts. Le juge peut également contraindre l’ancien employé à mettre un terme à son activité concurrente.

Non-paiement de l’indemnité compensatrice par l’employeur : quelles conséquences ?

Si l’employeur refuse de payer l’indemnité compensatrice, l’obligation de ne pas concurrencer n’est plus applicable. En parallèle, le juge peut ordonner l’octroi de dommages et intérêts, à moins que l’employeur ait valablement renoncé à la mise en œuvre de la non-concurrence : la renonciation à la clause est valable à condition d’obtenir l’accord du salarié ou selon les modalités prévues au contrat, elle doit en outre être notifiée au plus tard au jour du départ du salarié de l’entreprise.

Non concurrence, confidentialité, obligation de loyauté et clause d’exclusivité : quelles différences ?

Aux côtés de la clause de non-concurrence, plusieurs dispositions permettent de protéger les intérêts de l’employeur :

• La clause de confidentialité oblige à ne pas divulguer les informations sensibles déterminées au contrat. Plus contraignante, elle expose à des sanctions en cas d’utilisation desdites informations par le salarié lui-même mais également par un tiers. Il peut être utile d’insérer au contrat de travail, dans la mesure de leur validité, clause de confidentialité et non-concurrence. La notion de confidentialité protège l’employeur contre la mise à disposition du public d’informations confidentielles tandis que l’interdiction de concurrencer l’assure de conserver sa clientèle.
• L’obligation de loyauté découle de l’obligation d’exécuter le contrat de bonne foi. Elle interdit au salarié toute pratique préjudiciable à l’employeur pendant l’exécution du contrat de travail. Il est inutile d’en faire une mention contractuelle, dans la mesure où l’obligation de loyauté s’applique de facto, en l’absence d’écrit. En cas de manquement, le salarié peut être sanctionné par un licenciement pour faute.

Exemple : un salarié d’une entreprise de plomberie ne peut exécuter à son propre compte des travaux chez un client ayant refusé un devis émis par l’entreprise.