Comment accompagner la montée en compétence ?

Quels sont les enjeux pour les collaborateurs et l'entreprise ?

Dans un contexte professionnel, la montée en compétence est un enjeu majeur pour les employés et les employeurs.

Pour les collaborateurs

L'acquisition de nouvelles compétences permet aux individus de s'épanouir professionnellement, d'améliorer leurs performances et d'accéder à de nouvelles opportunités de carrière. C'est un moyen de développer leur employabilité.

Pour l'entreprise

Les bénéfices sont également importants pour l'entreprise puisqu'elle peut compter sur une main-d'œuvre plus qualifiée et polyvalente. En effet, le développement des compétences individuelles et collectives est essentiel pour assurer la performance et la pérennité d'une organisation . Elle leur permet également de répondre plus efficacement aux changements dans leur secteur et de faciliter la mobilité interne.

C'est notamment plus vrai pour lorsqu'une entreprise recherche l'agilité. Ce facteur clé de succès repose sur des collaborateurs autonomes, prenant des initiatives. Pour exercer leurs fonctions, ils utilisent leurs savoir et savoir-faire. Les procédures et modes opératoires sont alors secondaires. Leurs expériences leur permettent de faire face à des situations inconnues pour trouver et mettre en œuvre la meilleure réponse.

Quel est le rôle du manager ?

L'accompagnement de la montée en compétences de ses collaborateurs s'inscrit au cœur des missions du manager ou responsable d'équipe. Pour développer les compétences de ses collaborateurs, le manager doit avant tout adopter une approche proactive . Entre observation, décision et action, le responsable doit être capable de trouver l'équilibre entre d'une part les aspirations des membres de son équipe pour maintenir et développer un engagement total et d'autre part, les besoins de son service et de l'entreprise.

Identifier les besoins en formation

Le manager doit identifier les besoins de formation et de développement au sein de son équipe, en tenant compte à la fois des objectifs organisationnels, des attentes individuelles et des évolutions du marché.

Diffuser les connaissances au sein de son équipe

Le rôle du manager est également de créer un environnement propice à l'apprentissage et à la montée en compétences. Il peut par exemple favoriser le partage des connaissances en encourageant la collaboration entre les membres de son équipe, en mettant en place des binômes de travail ou en favorisant les échanges informels.

Soutenir et motiver ses collaborateurs

Enfin, le manager a un rôle important à jouer dans la motivation et l'engagement de ses collaborateurs dans leur montée en compétence.

Il doit reconnaître et valoriser les progrès accomplis, en mettant en place des signes de reconnaissance.

Il doit également se montrer disponible et à l'écoute des besoins de ses collaborateurs, en les accompagnant dans leur projet professionnel et en favorisant leur développement et leur évolution au sein de l'organisation.

Comment accompagner concrètement la montée en compétence ?

Evaluation des compétences

C'est un élément clé de l'accompagnement de la montée en compétence. Le manager doit régulièrement faire le point avec chaque collaborateur sur ses compétences actuelles et celles à développer . Ce diagnostic peut être réalisé lors des entretiens annuels, d'entretiens professionnels ou autres rencontres d'échanges. Le profil des collaborateurs et leurs aspirations peuvent venir alimenter un plan de gestion de carrière .

Ces évaluations permettront également d'identifier les besoins de formation et de développement des collaborateurs, et de fixer des objectifs intermédiaires à atteindre.

Il est également intéressant de s'appuyer sur des feedbacks informels pour consigner des pistes à creuser. La capacité d'écoute du manager est importante pour de nombreuses raisons, notamment pour ce sujet.

Planification des formations

Suite à l'évaluation des compétences, le management doit veiller à offrir aux collaborateurs des opportunités de formation et de développement adaptées à leurs besoins et à ceux de l'entreprise. Cela peut passer par la mise en place de plans de formation individuels (appelé maintenant plan de développement des compétences ), qui prendront en compte les compétences à acquérir ou à renforcer, ainsi que les aspirations professionnelles de chaque salarié.

Ce plan définit les actions à mettre en œuvre pour permettre à chaque collaborateur de progresser dans son domaine d'expertise.

Ces plans de formation peuvent s'appuyer sur un référentiel de compétences. Cet outil liste l'ensemble des aptitudes requises pour exercer une profession, occuper une fonction ou un emploi. Ces compétences se scindent en deux catégories :

• "Compétences techniques", se rapportant aux activités spécifiques d'un métier.

• "Compétences générales", également dénommées sous diverses appellations telles que personnelles, relationnelles ou compétences comportementales .

Ce référentiel sert aussi à définir les postes d'encadrement, mettant en lumière les compétences managériales nécessaires.

Conduite d'actions de formation

Le développement des compétences peut prendre corps dans différents dispositifs de formation :

• Formations traditionnelles dispensées par des formateurs internes ou externes,

• Utilisation des outils digitaux et du digital learning permet de rendre la formation plus accessible et plus flexible. Les collaborateurs ont ainsi tout loisir d'apprendre à leur rythme et de manière interactive.

• Parcours de formation blended-learning , mixant présentiel et e-learning , pour utiliser les avantages de chaque démarche tout en gommant les limites.

Accompagnement personnalisé

Dans les solutions à sa disposition, le manager peut également organiser des sessions de coaching ou de mentorat, dans lesquelles les collaborateurs les plus expérimentés pourront transmettre leur savoir-faire et accompagner les plus novices.

Une démarche intégrée : la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La GPEC intègre les outils et actions vus précédemment dans une démarche structurée et cohérente reposant sur des objectifs bien identifiés.

Son objectif est de mesurer et d'ajuster l’adéquation des effectifs et contenus des emplois (activités, savoirs, savoir-faire et soft skills liés) aux besoins de l’entreprise. Cela en fonction de ses projets et choix stratégiques, des évolutions de son environnement, de ses métiers et évolutions internes.

Pour en savoir plus, lire notre présentation de la démarche Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences .

Pour aller encore plus loin, nous vous recommandons notre fiche pratique ci-dessous, très complète, décrivant la démarche pas à pas avec une multitude d'exemples.