Transformer la culture d'entreprise

Qu'est-ce que la culture d'entreprise ?

Il s'agit d'un ciment intangible qui relie les différents systèmes en œuvre au sein de l'organisation. Il représente la façon d'être de l'organisation.

L'identité d'une organisation se bâtit sur ses valeurs, ses rites, les mythes qui forgent son histoire .  L'image véhiculée par les collaborateurs représente ce qu'est fondamentalement la structure. Sa culture d'entreprise pèse sur les comportements pour imposer une certaine stabilité. Il faut noter que ce poids peut être un frein pour le développement d'une nouvelle stratégie. En effet, une organisation rencontre souvent des difficultés pour changer sa façon d'appréhender les marchés et son fonctionnement interne. Elle doit se remettre profondément en cause. Cela commence par le dirigeant. Car si ce dernier prône le changement alors que son comportement managérial reste identique à celui du passé, rien ne bougera. La cohérence entre les actes et la parole est déterminante.

Dans d'autres cas, elle génère de véritables avantages concurrentiels. Un esprit "Corporate" bâti autour de valeurs d'investissement de soi, d'abnégation, de travail d'équipe, de culture du client. Ce sont des points forts pour assurer la pérennité de la firme.

Le poids des valeurs 

Principes fondateurs, les valeurs fondamentales définissent l'orientation de la stratégie et créent des types de comportements face à des situations données.

Elles sont également à la base des règles de fonctionnement édictées par   le système de management.

Développer des valeurs facilite l'engagement des collaborateurs. Ces valeurs insufflent un sens à leurs actions. Pour asseoir leurs stratégies en interne, les organisations ont ainsi tout intérêt à travailler sur ce thème afin de bâtir un socle solide. Les enjeux : fidéliser les meilleurs salariés, assurer une cohésion d'équipe reposant sur un sentiment d'appartenance.

Ce travail commence par la formalisation des valeurs et leur diffusion auprès des équipes. Puis de les faire vivre. Communiquer sur ce sujet est indispensable pour bénéficier de toutes ces vertus. Toutefois, la communication ne suffit pas, il est essentiel que les volontés affichées se traduisent dans les faits.

Une culture d'entreprise forte : un puissant levier en interne, et en externe

Bien choisir et affirmer ses valeurs est un atout pour se différencier sur ses marchés par rapport à la concurrence. Mais, comme en interne, il ne suffit pas de clamer haut et fort qui vous êtes, mais prouver au quotidien à vos clients que vos dires sont suivis de faits concrets.

Une identité forte est aussi un argument pour construire une marque employeur, chère au marketing RH, séduisante auprès de potentiels recrues.

Même si le système de valeur est construit pour durer, il doit faire l'objet de revues régulières : est-il toujours en phase avec la vision des dirigeants et les missions définies ? 

Transformer une culture d’entreprise ne se fait pas d'un claquement de doigts . Le poids des années ancre profondément des pratiques et des réflexes dans l'ADN de l'organisation.

Votre performance passée reposait très certainement sur une cohérence entre la culture et le triptyque stratégie, structure et ressources. Pour mettre en oeuvre votre nouvelle stratégie, vous allez devoir agir en profondeur sur la façon d'être de votre structure.

Comment changer de culture ?

Les challenges d'aujourd'hui nécessitent de créer des conditions favorisant l'anticipation, la flexibilité et l'agilité . La transformation digitale est passée par là. L'exemple de la startup baignant dans une culture de l'innovation représente les nouveaux enjeux d'une économie qui repose sur le capital humain et une approche projet. Là où le collaboratif l'emporte sur l'individualisme, où le bien-être au travail, l’épanouissement personnel et la bienveillance deviennent des instruments de management.

Que faire si votre société prend le train en marche tardivement avec des valeurs d'un autre temps ? Avec des pratiques et des comportements collectifs incohérents face à une stratégie nouvelle ?

Ne vous trompez pas, il s'agit d'un véritable projet de gestion du changement ! Il convient de  d'utiliser une méthode de gestion de projets.

Transformer l'ADN d'une organisation nécessite une réflexion approfondie et un processus maîtrisé du changement .

Il ne s'agit pas de dire à vos collaborateurs du jour au lendemain " hier nous étions comme ça, aujourd'hui nous sommes différents ". Votre action stratégique doit reposer sur une préparation minutieuse si vous souhaitez modifier profondément la façon d'être de vos collaborateurs. Car une chose est sûre :  ils seront bousculés dans leurs habitudes !

Imaginons une organisation centrée sur l'excellence opérationnelle, très procédurière, très hiérarchisée, avec de nombreux niveaux de validation. Quel serait le sentiment des employés si brutalement le top management décrétait que dorénavant, la rapidité d'action allait primer dessus tout, quitte à outrepasser les procédures ?! Que l'important est désormais l'expérience collaborateur et l'intelligence collective ?! Le choc risque d'être rude, l’incompréhension au rendez-vous. Vos collaborateurs risquent de ne pas adhérer à cette nouvelle dynamique, à ce nouveau style de management .

Pour créer un sentiment d’appartenance, un véritable esprit d'entreprise, il est important de fédérer une équipe autour de valeurs communes.

Changement culturel : exemple d'une démarche en 3 étapes

Plusieurs approches sont possibles pour instaurer une culture organisationnelle nouvelle. Parmi lesquelles l'utilisation de la méthode "gap analysis" . Ce projet est porté par la direction générale, la DRH et les autres services majeurs.

1. Analysez les caractéristiques de la culture actuelle

   Passez en revue l'histoire de votre société, les femmes et les hommes, les métiers, les missions, les symboles, les mythes, les comportements...  Il s'agir d'une phase de diagnostic incontournable pour connaître la situation présente.

2. Décidez ce que doit être la nouvelle 

   Basez-vous sur vos analyses stratégiques. Encore une fois, l'objectif de la démarche est d'aligner la culture sur la stratégie . C'est toute la difficulté, car le processus naturel est inverse : élaborer une stratégie en tenant compte des valeurs de l'entreprise. Choisissez des valeurs fortes et mobilisatrices.

3. Définissez les changements à apporter et élaborez un plan d'action pertinent.

   C'est dans cette phase que la (bonne) gestion du changement est importante. L'humain est au centre de ce type de projet. Utilisez les techniques qui ont fait leurs preuves ( phase "d'unfreezing" pour sensibiliser le personnel à la nécessité du changement, formations, etc.). N'oubliez pas de fixer des indicateurs pour évaluer l'efficacité des actions.  Un puissant levier est d'embaucher rapidement des profils en cohérence avec les nouvelles valeurs. Ils seront les ambassadeurs des nouvelles pratiques et comportements. Toutefois, agissez avec prudence et pédagogie pour éviter une tempête sociale au sein de vos troupes !

   Le service Ressources Humaines tient un rôle central dans le projet. En effet, il doit redéfinir les relations (règles, contrats, etc.) entre les employés et la société.