Management : la pyramide de Maslow en pratique

Définition de la théorie de Maslow

Abraham Maslow est un psychologue américain né dans les années 1900 et père de la théorie en question.

Ses recherches montrent que  les motivations des êtres humains naissent dans des besoins à satisfaire hiérarchisés en 5 niveaux .

Une hiérarchie qui débute par les besoins physiologiques jusqu'à l'étape ultime, l'accomplissement de soi. Ces besoins créent des tensions générant des motivations. 

Il est question de hiérarchie, car les besoins les plus bas dans la pyramide  doivent être satisfaits en priorité  avant ceux positionnés à l'étage supérieur.

Néanmoins, cela  ne signifie pas pour autant qu'un besoin ne peut être satisfait si le précédent ne l'est pas totalement . Nous connaissons tous des exemples le démontrant : vous allez peut-être vous lancer dans l'entreprenariat pour vous réaliser, en prenant toutefois un risque conséquent. Ce point est bien expliqué sur la page wikipedia  dédiée à ce sujet  (partie "Relativité et progressivité"). 

La pyramide des besoins

•   Besoins physiologiques :   dormir, se nourrir, boire, s'habiller... Bref : les besoins primaires biologiques et physiques 
•   Besoins de sécurité :   éléments de stabilité, de protection
•   Besoins d’appartenance :  intégration dans un groupe, statut social
•   Besoins d’estime :   être reconnu, être aimé, être accepté par les autres
•   Besoins d'accomplissement de soi :   se réaliser, s'épanouir, se développer personnellement (avec la méditation par exemple)

La représentation sous forme de pyramide n'est pas d'A.Maslow

Applications des travaux

La pyramide de Maslow est surtout enseignée dans les écoles de commerce pour étudier en marketing   le comportement des consommateurs. 

Cette théorie s'applique également en management pour appréhender  les sources de motivation des salariés .

Comment utiliser la pyramide des besoins pour manager vos collaborateurs ?

 Commençons par illustrer par des exemples différents niveaux en éléments concrets pour vos collaborateurs :

• Besoins physiologiques : avoir un salaire permettant de vivre décemment
• Besoins de sécurité : posséder une stabilité d'emploi, un environnement et conditions de travail sécurisants
• Besoins d’appartenance : être intégré dans un groupe de collègues, être informé régulièrement de la vie de l'entreprise
• Besoins d’estime : être reconnu par son manager, ses collègues - exercer un métier utile, posséder un titre valorisant, exercer dans un espace de travail prestigieux
• Besoins d’accomplissement de soi : atteindre des objectifs particulièrement difficiles, se perfectionner, élargir ses compétences, devenir un expert dans son domaine, résoudre des problèmes complexes... mais aussi être autonome dans son poste

Remarque : ce cheminement se retrouve généralement dans nos attentes tout au long de notre carrière. Au début nous avons besoin d'un salaire pour vivre, avec une certaine sécurité. Nous sommes soucieux ensuite d'appartenir à un groupe, puis nous cherchons l'estime de nos pairs, de notre chef. Après des années d'expérience, l'important est de s'accomplir véritablement. En cas d'accident professionnel, la perte d'un emploi, les besoins physiologiques et de sécurité reviennent en premier plan : avoir un travail et un salaire pour vivre.

Cet exemple est un peu caricatural, certains d'entre nous ont des priorités un peu différentes,  mais globalement ce schéma se retrouve.

1 - Identifiez les véritables priorités de vos collaborateurs

Recherchent-ils la sécurité d'emploi (besoin de sécurité) ? Ont-ils besoin d'un esprit d'équipe plus présent (estime) - Souhaitent-ils que vous leur fixiez des objectifs très ambitieux (accomplissement) ?  

Il vous appartient  d'identifier à quel(s) niveau(s) vous placer pour activer des leviers de motivation qui ont le plus d'impact . Tout en sachant que ce qui est vrai à l'instant t ne le sera peut-être plus demain. 

Exemple : la dégradation de l'ambiance d'un service (besoin d'appartenance) peut modifier les priorités des besoins à satisfaire en plaçant le rétablissement d'un esprit d'équipe en premier lieu devant la fixation de nouveaux challenges.

Cette évaluation se réalise grâce à l'écoute, l'échange et à grâce à l'outil "feedback". 

2 - Adaptez votre style de management et le choix des outils de motivation

Fort de la connaissance des ressorts de motivation de votre équipe, vous êtes à même  d'user   des bons outils pour impliquer vos forces vives dans la réussite de l'entreprise   et adopter une posture managériale cohérente.

3 - Restez vigilants sur l'évolution de la hiérarchie des besoins

Comme nous l'avons vu précédemment,  les priorités évoluent au fil du contexte et des événements . Gardez en tête la pyramide de Maslow,  vous comprendrez peut-être le pourquoi de réactions difficiles à décoder  de prime abord : un changement de paramètre (incertitude quant à l'avenir par exemple) peut modifier considérablement l'ordre d'importance des attentes.

Un outil qui reste un outil, avec ses limites

En conclusion, le modèle de Maslow  vous donne  des clés pour mieux comprendre ce qui est important chez vos collaborateurs.

Cette grille de lecture est une aide, mais il convient de  ne pas prendre la pyramide au pied de la lettre . Les comportements humains étant complexes et difficilement modélisables,  il s'agit d'un filtre parmi d'autres   pour vous permettre de tirer les bonnes ficelles.

A lire en complément : les leviers de la motivation intrinsèque