Comment motiver par la rémunération ?

Les enjeux de la rémunération pour booster la motivation

Les ressources humaines de l’entreprise constituent sa première richesse : des salariés motivés permettent de gagner considérablement en productivité, motivation et performance sont étroitement liées. Si elle n’est pas le seul levier de motivation professionnelle, la rémunération compte parmi les outils efficaces pour encourager les employés.

• Au moment des recrutements : à postes similaires, il y a de grandes chances que le salaire influe sur la décision du candidat. Pour attirer des talents, le chef d’entreprise doit non seulement proposer une rémunération attractive, mais également des perspectives d’évolutions de salaire.
• Pendant le contrat de travail : les augmentations participent à réduire le turn-over et à garder les meilleurs talents dans l’entreprise. L’employeur a tout intérêt à mettre en place une politique de rémunération adaptée pour fidéliser.

Une rémunération motivante à 4 niveaux :

La pyramide des besoins telle que définie par la théorie de la motivation de Maslow illustre les intérêts à accorder une rémunération motivante.

1. Le salaire permet de subvenir aux « besoins physiologiques » : une rémunération suffisante permet au salarié de ne pas se préoccuper du paiement de son loyer, par exemple. Libéré des problématiques alimentaires, il est totalement concentré sur son travail.
2. La sécurité est également un moteur de motivation : le salarié en CDI qui perçoit un salaire fixe s’offre de la stabilité, et peut envisager des projets (emprunt bancaire pour financer un achat immobilier, par exemple). Le montant de la part fixe prend donc une importance centrale.
3. Le besoin d’appartenance peut être assouvi par des éléments de rémunération annexes tels que le plan d’épargne salariale : par intéressement ou participation, le collaborateur est d’autant plus impliqué dans la croissance de l’entreprise dans la mesure où l’employeur a créé un sentiment d’appartenance fort.
4. Au sommet de la hiérarchie des besoins, la reconnaissance du travail  : il s’agit d’offrir une juste rétribution de son travail au salarié, pour favoriser sa motivation intrinsèque (sa confiance en lui augmente) et extrinsèque (il peut se prévaloir de sa rémunération dans ses relations humaines en société). La reconnaissance passe par l’octroi d’avantages individuels.

Le bon équilibre entre part variable et fixe

La politique managériale mise en place par le DRH doit composer entre rémunération variable et fixe. La mise en place d’une distinction entre part variable collective et individuelle compte également parmi les facteurs de motivation, à condition de trouver le juste équilibre.

• Les avantages individuels permettent de favoriser la motivation personnelle. Les commissions, notamment, sont un facteur motivant pour le salarié, à mettre en place par l’employeur au moment de fixer des objectifs urgents et majeurs pour accroître la compétitivité de l’entreprise. Attention, la part individuelle doit être attribuée dans une certaine limite, pour ne pas démotiver les salariés qui n’y ont pas accès. Il est important de préserver une équité, pour ne pas créer de frustration…
• L’octroi de primes et bonus collectifs renforce la motivation du personnel. Attention néanmoins à bien fixer les règles d’attribution de cette rémunération variable : si les modalités d’obtention sont trop souples, par exemple, les salariés auront tendance à tenir cette part pour acquise, elle n’est alors plus source de motivation.
• Les augmentations à mesure de l’ancienneté sont un élément motivant. Le collaborateur peut compter sur des perspectives d’évolution de salaire fixe prévisibles, un argument fort pour le motiver à toujours bien faire son travail et conserver son poste. Attention à bien calculer les montants dans le cadre d’un prévisionnel sur le moyen terme. L’entreprise en effet doit garder suffisamment de ressources pour pouvoir mettre en place des rémunérations variables dès lors qu’il s’agit de motiver les acteurs en urgence sur un objectif précis.

Motivation au travail : la rémunération ne suffit plus

Le bien-être au travail, mais également le bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée, figurent désormais au sommet des préoccupations – et notamment depuis l’arrivée sur le marché de la génération Y. Si la rémunération reste un argument de poids, d’autres éléments doivent être pris en considération pour motiver vos collaborateurs :

• Créez un environnement de travail agréable, pour améliorer la qualité de vie au travail. Cela passe par la mise en place d’équipements adaptés, notamment.
• Préservez l’esprit d’équipe et la culture d’entreprise, pour une meilleure ambiance de travail. La communication est essentielle à cet effet.
• Accordez une place suffisante à l’épanouissement personnel de vos collaborateurs. Le télétravail , par exemple, est une mesure à envisager.
• Autonomisez et responsabilisez vos salariés  : impliquer son équipe augmente l’intérêt porté au travail.

Une rémunération généreuse n'induit pas forcément une implication durable à long terme. Il s'agit d'un piège à éviter, du moins une facilité apparente qui ne produit pas forcément les effets voulus. Pour une efficacité optimale, ce levier s'utilise en toute intelligence et s'inscrit dans une politique de rémunération globale .