Micro-management : comment en sortir et devenir un bon manager ?

Définition du micro-management

Il s’agit d’une attitude générale du manager envers ses collaborateurs qui n’a de cesse de contrôler leurs faits et gestes, de mettre toujours plus de pression sur leurs épaules, de créer volontairement ou pas des situations de tension. Un manager en mal de leadership .

Ce comportement se retrouve surtout chez les managers intermédiaires qui, coincés entre les fortes exigences de leur N+1 et la pression de leurs équipes, perdent peu à peu la maîtrise des situations et se réfugient dans un comportement oppressant pour les autres, mais aussi pour eux.

La caricature de ce cadre est le "petit chef" qui ne fait pas confiance et agit en priorité pour défendre son pré carré. Qui s’attache trop aux détails sans savoir prendre le recul nécessaire pour conserver une vision de haut, indispensable pour un manager.

Micromanagement : le portrait d'un manager atteint du syndrome

Certains éléments - compétences, aptitudes, attitudes - manière de manager... peuvent laisser penser qu'un responsable hiérarchique pratique plus ou moins consciemment le micro-management. Parmi lesquels :

• Grand sens du détail, perfectionniste, pointilleux : le micro-manager a tendance à s’attarder excessivement sur les moindres détails. Il vérifie chaque aspect du travail réalisé. Il peut exiger des modifications parfois mineures qui ralentissent inutilement les projets.
• Pauvre écoute de ses collaborateurs : le dialogue est souvent à sens unique. Il pratique la communication verticale... descendante. Il n'écoute pas vraiment ce que disent les membres de son équipe. Il a une idée en tête et s'y tient fermement.
• Exigence démesurée, éternel insatisfait : il a des attentes très élevées. Parfois même inatteignables. D'ailleurs, même si ses collaborateurs remplissent les missions qui leur a confié et atteignent leurs objectifs, il trouvera toujours quelque chose à redire, voire critiquer. C'est un réel facteur de démotivation pour son équipe.
• Surveillance et contrôle permanent : des informations circulant, faits et gestes de chacun, travail accompli, etc. Il exige d’être tenu informé en temps réel de l’avancement des projets.Il vérifie chaque document, chaque mail, chaque décision prise par ses collaborateurs.Il impose des reportings fréquents et détaillés.Il scrute le temps de travail de chacun, les moindres allées et venues, et parfois même l’utilisation des outils de travail (messagerie, logiciels, etc.).Ce climat de surveillance constante génère un sentiment de méfiance et d’oppression au sein de l’équipe.
• Difficulté, voire incapacité, à déléguer : le micro-manager éprouve une grande difficulté à confier des tâches importantes à ses collaborateurs. Il estime qu'il est le seul à pouvoir les réaliser. Toutefois, s'il est amené à déléguer, il le fait au prix de consignes ultra-précises et d'un contrôle permanent.
• Difficultés à gérer ses émotions : impatient, colériques... la bienveillance ne fait pas partit de son vocabulaire. Il éprouve des difficultés à gérer son stress. Ses excès incontrôlés peuvent faire régner un climat de peur, inhibant toute initiative individuelle.
• Supériorité affichée, directif (cachant fréquemment un réel manque de confiance en soi) : se considérant comme "celui qui sait", il peut se montrer méprisant, imposer des décisions sans discussion possible.

Quels sont les risques du micromanagement ?

Contrairement aux vieux principes reposant sur une hiérarchie forte et directrice, le management d’aujourd’hui requiert de s’appuyer sur la capacité de ses collaborateurs à prendre des initiatives, à innover, àrésoudre différentes problématiques en toute autonomie. C'est un style de management participatif indispensable pour affronter avec agilité les défis posés par le monde d'aujourd'hui et non un style autoritaire, source de paralysie.

Le micro-management vient à l’encontre de ces principes en :

• installant du côté des collaborateurs un climat de stress permanent et un sentiment d’insécurité qui inhibent toute prise d’initiative et découragent la prise de responsabilité individuelle,
• tirant le moral des troupes vers le bas, entraînant une atmosphère négative qui affecte durablement la performance collective,
• réduisant à néant la confiance initialement accordée par le manager à ses équipes, ce qui bloque le développement de l’autonomie,
• favorisant à terme la démotivation profonde et le désengagement des employés, susceptibles alors de rechercher un environnement de travail plus valorisant.

Les bases d’une relation vertueuse entre le manager et ses collaborateurs sont détruites. La conséquence directe est une sous-performance de sa team, de son service.

Comment ne plus être un micro-manager et adopter un management plus efficace ?

Vous vous reconnaissez dans ce portrait de micro-manager ? Vous souhaitez adopter un style de management plus équilibré, plus humain, bienveillant et collaboratif, capable de favoriser la performance et d’améliorer la qualité de vie au travail ? Il est temps de revoir vos actes de management et de réapprendre les bases pour conduire une équipe avec humilité et efficacité.

Nous vous l’accordons, cela semble simple en théorie, mais en pratique, sortir du micro-management demande un profond changement de posture managériale et une remise en question de votrestyle relationnel.

Ce n’est pas seulement une question de techniques, mais une transformation de votre forme de management, de votre manière d’interagir avecchaque membre de votre équipe. La première étape est de restaurer une confiance mutuelle, un levier essentiel pour motiver son équipe et développer sa performance.

Devenir un manager persuasif et inspirant

Vous l’avez compris, changer son type de management ne se fait pas en un jour, surtout si vous avez adopté un mode de fonctionnement hiérarchique et organisationnel très directif pendant longtemps. La transition vers un management plus bienveillant, axé sur le capital humain et le développement du leadership, demande du temps et des ajustements.

Un bon manager sait qu’il n’a pas toutes les réponses et qu’il doit continuellement apprendre à diriger son équipe avec efficacité. Accepter cette remise en question, c’est le premier pas vers un type de management qui favorise la réussite collective et développe la performance durablement.

(Re)-faire confiance ne se fera pas en quelques jours ou quelques semaines. A vous d’avoir la patience et l’implication pour changer votre attitude et poser les bases d’un nouveau mode de fonctionnement... positif.

Votre boss est un micromanager ? Que faire ?

Si votre chef vous impose ce type de pression, vous avez la possibilité de faire face en adoptant une attitude plus ouverte et en lui inspirant confiance :

• Echangez... Ne gardez pas tout pour vous et faites part de vos sentiments et opinions à votre supérieur.
• Prenez les devants et proposez de gérer des tâches, des projets. Commencez par des actions de faible envergure pour une fois encore montrer que vous êtes digne de confiance et que votre supérieur peut se reposer sur vous. Montrez à l’occasion l’étendue de vos compétences.
• Apprenez à gérer votre frustration pour faire face avec calme et de manière constructive aux remarques de votre chef. Même si elles ne sont pas tout à fait constructives. Restez professionnel en toutes circonstances.