Manager de proximité : rôles, missions et compétences

Qu'est-ce qu'un manager de proximité ?

Le métier du manager de proximité, souvent désigné par des titres tels que "chef d'équipe", "responsable de service", "chef de secteur"... est de rendre son équipe efficace au quotidien. C'est-à-dire l'aider à atteindre ses objectifs communs tout en favorisant l'épanouissement individuel.

Le manager intermédiaire doit ainsi savoir orchestrer ses troupes afin de répondre aux attentes de la direction tout en préservant et assurant le bien-être au travail pour ses collaborateurs.

Une position grandissante du management intermédiaire

Dans les entreprises, les lignes hiérarchiques tendent à s'assouplir. Les chefs se rapprochent de leurs équipes, communiquent davantage, privilégient les échanges et les liens, se muant en véritables managers de proximité. 

Autrefois simples contrôleurs des actions réalisées, ces cadres occupent désormais une position clé au sein de l'entreprise. Ils ont de plus en plus un rôle de facilitateur. En effet, le manager accompagne les collaborateurs dans la réussite de leurs missions. Les membres de son équipe ne sont plus de simples exécutants, mais des collaborateurs dotés d'un espace d'autonomie et de responsabilité.

Quels sont les rôles et missions du manager de proximité ?

Ses rôles premiers sont de manager et animer son équipe, d’accompagner ses collaborateurs au quotidien en s'assurant que les objectifs fixés par la direction sont bel et bien réalisés, mais également de remonter les demandes et attentes des membres de son équipe à la direction.

A savoir : les missions sont une liste des actions nécessaires pour remplir un rôle donné. Exemple : un manager de proximité a pour rôle de faciliter la communication au sein de son équipe -> une mission pourrait consister à organiser des réunions d’équipe régulières.

Voici les rôles et missions d'un manager de proximité :

Rôle de transmission et d’alignement

• Faire le lien entre les équipes dirigeantes et les équipes terrain : trait d'union entre les dirigeants de l'organisation et les collaborateurs terrain, ils sont les référents pour les personnes dont ils ont la responsabilité. Une posture qui peut parfois s'avérer délicate, car direction et opérationnels peuvent avoir des visions bien différentes des choses. 
• Transmettre les valeurs et objectifs de la direction dans le respect de la stratégie d'entreprise : dans la suite du précédent point, les managers veillent à ce que les valeurs de l'entreprise soient intégrées dans le quotidien de leur équipe. De même, ils sont attentifs à ce que les objectifs individuels et collectifs soient alignés avec ceux des niveaux supérieurs.

Rôle de cohésion et de mobilisation

• Fédérer, développer l'esprit et la cohésion d'équipe : ils œuvrent de manière à placer le collectif devant l'individualité. Ils conduisent des actions pour renforcer la collaboration, la coopération et le soutien mutuel.
• Encadrer, accompagner : le manager apporte un soutien continu à chaque collaborateur. Il personnalise son management aux besoins des individus. 
• Motiver son équipe : il développe un environnement stimulant et pratique la reconnaissance et la valorisation des efforts. Il est présent pour écouter et dynamiser.

Rôle de responsabilisation

• Donner du sens aux missions confiées : c'est un travail de communication qui consiste à replacer les actions de chacun dans un contexte plus large, celui de l'entreprise. En expliquant comment chaque mission contribue aux objectifs globaux, le manager clarifie le rôle de chacun. A noter que cette mission contribue aussi à la motivation.
• Responsabiliser, encourager l'autonomie et la prise de décision : il suscite la prise d'initiative à chaque fois que cela est possible. Il laisse ses collaborateurs exprimer leurs avis, leurs positions et décider de leurs propres actions. Ils endossent la responsabilité de leurs choix.

Rôle de développement

• Développer les compétences de ses collaborateurs : son rôle est d'identifier les besoins et d'accompagner la montée en compétence. C'est-à-dire choisir et mettre en œuvre les actions de formation adéquates, puis effectuer un suivi personnalisé du résultat de ces apprentissages.
• Optimiser les pratiques : identifier et généraliser les améliorations des pratiques au quotidien.

Rôle de médiation et de résolution de conflits

• Médiateur au sein de son équipe : apaiser les tensions en proposant et mettant en œuvre des solutions constructives.
• Gestion des conflits : désamorcer les conflits entre une ou plusieurs personnes de son groupe en intervenant rapidement et efficacement.

Quelles sont les compétences clés d'un manager de proximité ?

Comme pour tout poste d'encadrement, la posture nécessite, outre les compétences techniques inhérentes et spécifiques audit poste de manager (savoir et savoir-faire), un certain nombre de compétences "personnelles" (savoir-être).

Organisation

La posture de manager intermédiaire demande un minimum d'organisation personnelle, mais également collective pour notamment : 

• orchestrer les différentes missions et talents afin que les collaborateurs participent individuellement à atteindre les objectifs collectifs fixés,
• optimiser la performance,
• piloter le changement,
• planifier le travail,
• prioriser,
• gérer des projets,
• réaliser un plan d'action,
• déléguer la bonne tâche à la bonne personne...

Compétences managériales (gestion et encadrement des hommes)

Le middle manager doit être capable de diriger son équipe dans divers contextes et avec différentes contraintes. Il doit ainsi savoir :

• retranscrire les valeurs et attentes de la direction auprès des collaborateurs,
• adopter le bon style de management en fonction de la stratégie de l'entreprise, des personnalités gérées et des contextes,
• fixer des objectifs individuels qui seront de préférence SMART,
• définir des indicateurs de résultats et suivi d'activité,
• évaluer le travail et les compétences des collaborateurs dont il a la responsabilité,
• élaborer et suivre un budget.

Relationnel

Le manager de proximité doit être capable d'interagir de manière adéquate avec les collaborateurs dont il a la responsabilité. Encadrer une équipe requiert certaines qualités de leadership particulièrement cruciales dans ce type de posture :

• communiquer efficacement à travers une communication managériale optimale,
• être à l'écoute et suffisamment disponible,
• faire preuve de souplesse et d'adaptabilité pour pouvoir s'adapter aux différentes personnalités côtoyées et aux diverses situations rencontrées, 
• favoriser les interactions et échanges entre collaborateurs, mais également entre les différents acteurs des projets et missions confiées,
• animer une réunion - maîtriser différents styles d'animation selon le contexte et les objectifs de la réunion en question, 
• négocier, convaincre,
• gérer tensions et conflits adéquatement,
• rallier, dynamiser le groupe, donner du sens, impliquer...

Animer une équipe au quotidien nécessite de posséder de nombreuses qualités.

Gestion du stress et des émotions

Il est évident que ces professionnels doivent avoir une bonne  résistance au stress  pour faire front avec calme et sérénité.

Ils doivent par ailleurs être parfaitement capables de prendre le recul nécessaire en périodes de tensions, identifier et gérer leurs émotions et celles de leurs collaborateurs.