Comment gérer une équipe multiculturelle ?

Le management interculturel vise à améliorer les interactions avec et entre les collaborateurs de nationalités différentes. Bien gérer une équipe multiculturelle permet non seulement de pérenniser les relations professionnelles, mais aussi de s’offrir les compétences de nouveaux talents internationaux. En ligne de mire : le bien-être au travail , la montée en performance de l’entreprise.

La diversité est incontournable : ne commettez pas d’erreurs…

A l’ère de la mondialisation et des nouvelles technologies de l’information et de la communication, les personnes circulent aussi facilement que les biens. Dans la sphère professionnelle, un enjeu majeur face à cette ultra-mobilité : faciliter l’intégration du talent dans une entreprise, quelle que soit sa nationalité.

Le management interculturel s’impose comme une évidence, dans des contextes variables :

• Un nouveau collaborateur de nationalité étrangère entre en poste dans l’entreprise française.
• L’entreprise française travaille à distance avec des collaborateurs internationaux.
• L’employeur expatrie ses ressources, auquel cas un collaborateur français se trouve plongé dans une nouvelle culture d’entreprise.

Or le choc des cultures peut être violent. D’un pays à l’autre, les codes diffèrent dans des proportions considérables – et les malentendus peuvent s’avérer désastreux.

Face à la différence culturelle, inéluctable, le manager doit faire en sorte de minimiser les conséquences des malentendus, à la manière d’un médiateur. Pour favoriser le bien-être au travail, mais également pour éviter de faire fuir les nouveaux talents.

La diversité est une force : tirez-en parti !

Vos futurs talents viennent peut-être de loin, ne ratez pas une occasion de vous entourer des meilleurs !

La diversité des compétences trouve souvent sa source dans la multiculturalité. En mettant ensemble des collaborateurs venus d’horizons différents, vous décuplez le potentiel de l’entreprise.

• C’est en effet l’émulation d’un groupe hétéroclite qui permet souvent d’obtenir des résultats surprenants.
• Au-delà de cet aspect émulation de groupe, on ne trouve pas les mêmes compétences en fonction des pays. Parce que la culture diffère, mais aussi parce que la place de l’enseignement de telle ou telle compétence n’est pas la même d’un pays à l’autre.

En diversifiant l’origine de vos ressources humaines, vous vous offrez un précieux avantage concurrentiel, pour faire monter l’entreprise en performance et en compétitivité. Encore faut-il savoir gérer une équipe multiculturelle…

Avant d’inscrire le management interculturel dans la stratégie managériale, encore faut-il connaître les clés.

La culture d’entreprise est étroitement liée à la culture nationale

L’individu est au travail comme il est dans sa vie privée – toutes proportions gardées. C’est la culture qui lui a été inculquée dans son pays qui influe directement sur son comportement professionnel, sa manière de travailler et de communiquer avec ses collaborateurs et sa hiérarchie.

Le bon manager a donc une connaissance avancée des codes sociétaux en vigueur dans les pays de provenance de ses nouveaux talents.

Exemples : les cultures occidentales favorisent la communication directe et explicite quand les cultures d’Asie communiquent de manière plus indirecte et implicite. La culture nordique impose une distance physique entre les interlocuteurs, tandis que les cultures latines sont éduquées à un lien de proximité fort.

Sachant cela, le manager est en mesure d’adapter son comportement eu égard aux codes propres à chaque collaborateur étranger, et d’excuser des maladresses perçues comme telles en France mais qui relèvent de la culture du collaborateur expatrié.

Le modèle d’Hofstede peut servir de base à la réflexion. Le psychologue néerlandais fait ressortir 4 dimensions à comparer d’un pays à l’autre pour mieux appréhender la différence culturelle en entreprise.

1. Individualisme ou collectivisme.
2. Distance hiérarchique forte ou faible – dans quelle mesure le collaborateur accepte la hiérarchie.
3. Niveau de contrôle de l’incertitude.
4. « Masculinité ou féminité ».

De là, différents modèles culturels se dégagent. Le modèle anglo-saxon se distingue du modèle indien, par exemple. Les résultats de cette classification représentent un éclairage utile pour bien gérer une équipe multiculturelle.

Les outils essentiels du management interculturel

Au-delà de la connaissance des cultures locales, le manager peut miser sur divers autres outils pour améliorer sa gestion d’une équipe multiculturelle.

• Diversifier les moyens de communication. Pour lever les barrières de la langue, chaque collaborateur doit pouvoir s’exprimer librement via le moyen de communication qui lui semble le plus aisé – verbal ou non verbal. Le manager, bien entendu, mettra tous les moyens en œuvre pour diffuser en entreprise l’enjeu de maîtrise de plusieurs langues étrangères.
• Reconnaître les compétences de l’individu et l’individu lui-même. Plutôt que d’essayer d’effacer la différence culturelle, exploitez-la. Le collaborateur étranger a besoin de reconnaissance, et cela passe par la reconnaissance de sa culture native.
• Adopter un management « au cas par cas ». Sans entrer dans un process trop laborieux, le manager peut veiller à adapter son discours et son comportement eu égard à la culture de son interlocuteur.
• Favoriser le lien social au sein de l’équipe. L’organisation événements de type team buildings , ou de soirées d’entreprise, permet de favoriser les relations entre collaborateurs, pour mieux intégrer les nouveaux venus.
• Toujours garder le contact et poser les bonnes questions. En interne ou à distance, le manager préserve le lien avec les collaborateurs. Pour aider un expatrié, le manager pourra s’appuyer sur un prestataire externe pour favoriser l’intégration dans le nouveau pays et l’adaptation aux codes d’entreprise applicables. Le manager peut interroger régulièrement, et de manière informelle, ses talents venus d’ailleurs. « Qu’est-ce qui vous surprend dans le mode de fonctionnement de notre entreprise ? », « Sur une échelle de 1 à 10, à combien évaluez-vous votre intégration ? », « Que suggéreriez-vous pour améliorer la collaboration ? »…

Gérer l’interculturalité en entreprise implique de se poser en sociologue et en anthropologue. Et d’accepter, avant toute chose, de s’étonner des pratiques auxquelles vous êtes confronté et qui diffèrent des vôtres. En échange, attendez-vous à ce que votre nouveau collaborateur s’étonne des vôtres… Le management interculturel, en fin de compte, est assimilable au management d’une équipe intergénérationnelle, problématique centrale au moment de l’arrivée sur le marché des Millennials et des travailleurs de la génération Z.