Quelles différences entre leader et manager ?

Leader et manager : les définitions

Le Larousse donne les définitions suivantes des termes :

• Leader : " Personne qui, à l'intérieur d'un groupe, prend la plupart des initiatives, mène les autres membres du groupe, détient le commandement."
• Manager : " Spécialiste du management, Ensemble des techniques de direction, d'organisation et de gestion de l'entreprise."

Manager est un métier : le manager est recruté en tant que tel par l’entreprise, pour accomplir son rôle de direction, d’organisation et de gestion conformément à ses compétences professionnelles. Le leader s’impose naturellement, il est désigné par ses pairs en tant que meneur, eu égard à ses qualités humaines et son aura.

Les principales différences entre leader et manager

Le leader : l'autorité naturelle et charismatique

Exemple

Steve Jobs, connu pour sa vision et sa capacité à inspirer des équipes.

Le manager : l'autorité formelle et hiérarchique

Exemple

Un chef de projet chargé de coordonner une équipe pour livrer un produit dans les délais impartis.

Les différences à la loupe 

#1 Origine de l'autorité

• Du leader émane une autorité naturelle. C’est son charisme qui attire à lui les faveurs de ses collaborateurs, qui le considèrent comme un mentor. Les idées du leader et sa manière de les exprimer favorisent une écoute et une adhésion immédiate et sans limite. L’entourage est emporté, le leader fait figure de pilier de confiance sur lequel se reposer, peu importe sa position hiérarchique dans l’entreprise.
• Le manager, à la différence du leader, acquiert son autorité au gré d’efforts perpétuels – formation continue et expérience sur le terrain. Son rôle clé dans l’entreprise lui impose de prendre une place d’autorité, qu’il doit absolument gagner pour remplir ses missions. Contrairement au leader, le manager peut avoir des difficultés à remporter l’adhésion des collaborateurs. En revanche, le manager dispose de compétences techniques notoires dans son domaine d’activité, et d’une vision stratégique sur les actions à mener. Ce profil est commun chez les managers de proximité qui ont acquis leur poste de manager grâce à leurs compétences techniques et réussites professionnelles dans les métiers. 

#2 Mode de désignation

• Le leader est choisi instinctivement par les collaborateurs pour ses « soft skills ». De fait, un cercle vertueux s’instaure : parce qu’ils l’ont élu, les collaborateurs ont tendance à se fier au leader sans contester, et sur le long terme. A la moindre erreur de parcours en revanche, la position de leader est remise en cause.
• Le manager est imposé aux collaborateurs par la direction qui l’a recruté. Dans ce contexte, l’entrée du manager en fonction doit être menée avec subtilité. Il doit construire pas à pas une relation de confiance jusqu’à avoir apprivoisé son équipe. Le manager s’appuie sur ses « hard skills » pour assoir sa crédibilité.

#3 Approche et rôle

• Le leader fait office de "guide spirituel", à l’instar d’un coach. Il n’est pas là pour donner des instructions, mais pour conseiller et suggérer des pistes. En pratique, le leadership se matérialise par des échanges informels et stimulants, dont émergent peu à peu des initiatives.
• Le manager pour sa part est recruté et rémunéré pour diriger. Concrètement, les bases du management consistent à fixer des objectifs, attribuer les tâches et veiller à leur bonne exécution. Le manager coordonne l’équipe de manière opérationnelle. Il use d'indicateurs de performance, de processus clairement définis et d’une organisation structurée. Il garantit ainsi que chaque collaborateur contribue efficacement à l’atteinte des résultats attendus.

Le bon manager est-il nécessairement un leader ?

Ne s’improvise pas leader qui veut. Les personnalités introverties et/ou antipathiques prétendront difficilement à ce statut, quels que soient leurs efforts. De même, certains managers se contentent d’exécuter leurs responsabilités sans chercher à inspirer ou motiver leurs équipes. Leur rôle se limite alors à la gestion opérationnelle, sans y insuffler la vision et la dynamique propres à un leadership efficace.

Manager sans être leader : est-ce possible ?

Ces personnalités, bien qu’éloignées du profil typique du leader, ne sont pas pour autant exclues des fonctions de management d’équipe. Un manager n’a pas besoin d’être un leader inné pour réussir dans son rôle. Cependant, l’absence de qualités de leadership peut limiter sa capacité à mobiliser pleinement son équipe et à instaurer une dynamique positive.

En l’absence d’une autorité naturelle ou d’un charisme fort, un cadre occupant une fonction managériale devra souvent :

• Déployer des efforts de toute nature pour affirmer son autorité et sa crédibilité. Par exemple à l'aide d'une communication plus structurée et régulière, par des réunions de briefing hebdomadaires, etc.
• S’appuyer sur des outils et méthodes de management éprouvés pour pallier ce manque d’aura naturelle.

Développer des compétences de leadership

Même si le leadership semble parfois hors de portée pour certains profils, il est possible de progresser. Des séances de coaching, par exemple, permettent de :

• Gagner en confiance en soi, un facteur essentiel pour mieux s’affirmer face à son équipe.
• Acquérir les techniques de communication et d’influence pour fédérer autour de projets collectifs.
• Développer une écoute active et un style relationnel plus engageant.

Trouver son équilibre pour réussir

Un manager qui n’a pas l’aura d’un leader doit se rappeler qu’il est légitime dans son rôle grâce à ses compétences métier et son expertise. Il peut s’imposer efficacement sans recourir à un style de management trop autoritaire ou directif.

L’objectif est de trouver un juste équilibre entre autorité et bienveillance :

• Être à l’écoute des collaborateurs pour favoriser un climat de confiance.
• Maintenir une posture ferme sur les priorités et les objectifs à atteindre.
• Valoriser les réussites collectives pour instaurer un esprit d’équipe.

Un leader est-il de fait un bon manager ?

Etre un leader ne signifie pas pour autant être un bon manager. Soit par manque de compétences opérationnelles, soit par manque de volonté : le leadership, à la différence du management, n’impose pas de responsabilités. Or tout collaborateur n’est pas volontaire à assumer des responsabilités organisationnelles. Néanmoins, le leader est souvent tenté d’exploiter ses qualités humaines et relationnelles pour assumer des fonctions managériales, ce qui peut donner lieu à une évolution naturelle, mais non sans défis.

Le manager leader : une équation gagnante

Pour un manager, être reconnu comme un leader par son équipe est le saint Graal du management.

Tout est alors plus facile. Plus question d'utiliser son pouvoir hiérarchique pour faire avancer ses collaborateurs !  Le manager leader use de sa capacité d'influence pour mettre tout son petit monde en mouvement. Cette qualité est aujourd'hui indispensable dans un environnement turbulent tel que nous le connaissons. 

Savoir diriger, c'est obtenir d'adhésion de son équipe à sa vision, donner du sens aux actions de tous, tout en étant à l'écoute des besoins de chacun. Le leader apporte ce grand plus qui fait la différence : il développe l'intelligence collective, sait déléguer avec justesse, piloter les efforts de chacun, renforcer la cohésion et cultiver un solide esprit d'équipe, créant ainsi une véritable âme dans un service. Généralement adepte du management participatif, il excelle à valoriser le potentiel de ses collaborateurs. En les responsabilisant et en favorisant leur autonomie, il renforce la capacité d'adaptation avec un effet positif direct sur l'agilité de son service.

Il convient néanmoins de ne pas tomber dans un style de leadership "excessif". Les tâches du chef ne sont pas qu’entrainement et motivation. Il doit aussi savoir gérer au sens brut du terme. Objectivité et rigueur sont de mise. Une fois encore, tout est question d'équilibre...