Implication des collaborateurs : définitions et leviers

Qu'est-ce que l'implication professionnelle ?

Le terme « implication » signifie l’état de quelqu'un qui est impliqué dans une affaire (définition du dictionnaire Larousse).

La notion « implication » est parfois confondue avec « motivation ». Selon le psychologue Abraham MASLOW et sa théorie sur les leviers de la motivation, il démontre que la motivation est liée à la satisfaction d’une catégorie de besoin. À l’inverse, l’implication s’analyse par le caractère de l’homme pris individuellement ou en société. Il existe des individus qui s’impliquent beaucoup dans leur environnement de travail tandis que d’autres beaucoup moins.

Ainsi, la motivation est la mise en route d’une situation tandis que l’implication est le sens et la conduite de cette mise en route. L’un est donc essentiel à l’autre.

Par conséquent, ces deux notions sont très liées. Si un collaborateur est motivé, il pourra s’impliquer davantage dans les valeurs de l’entreprise. Pour s’impliquer, le salarié a besoin d’être en accord avec les objectifs qui lui sont proposés.

De l’implication individuelle à l’implication organisationnelle

Pour mettre en place l’implication au travail, il est important de passer par différentes étapes permettant l’engagement des salariés dans l’entreprise :

1. L’implication individuelle
2. L’implication collective
3. L’implication organisationnelle

L’implication individuelle est liée à la personnalité, à l’estime de soi et à l’histoire du salarié. Elle tourne autour de deux besoins :

• Accomplissement et réussite
• Etre à l’origine des évènements vécus

Ce salarié peut être :

• Actif, c’est-à-dire, penser avoir un pouvoir sur les évènements. Dans ce cas, il sera impliqué dans la vie active de l’entreprise
• Passif, c’est-à-dire, ne rien faire et penser que les choses sont imposées et qu’il est impossible de les changer. Le salarié sera alors non impliqué dans la vie de l’entreprise.

L’implication collective représente le salarié au sein de son équipe.

Parfois c’est un individu qui influence le groupe, de par son rôle, son charisme, son niveau de compétence qui est reconnu. Et parfois, c’est le groupe qui influence l’individu. Dans ce cas, il s’agit de « conformisme social » :

L'origine du phénomène de conformisme social peut se trouver dans le fait que l'unanimité d'un groupe d'individus plaide en faveur de l'exactitude de l'opinion exprimée. 

En résumé « si tout le monde le fait, c’est ce qu’il faut faire. »

Lorsqu'un nouvel employé intègre une entreprise , il est influencé par le comportement et les habitudes des collaborateurs en place. Il a tendance à calquer sa façon d'être et d'agir sur celle des autres pour intégrer l’équipe.

Il est donc important de retenir qu’en se sentant actif et impliqué individuellement, chaque personne influence positivement le groupe. À l'inverse, en retour, le groupe exerce lui aussi une influence sur chaque individu.

Par effet de levier, l’implication individuelle entraine une implication qui à son tour amène à une implication organisationnelle.

Les leviers pour impliquer

Le comportement est l'élément clé en matière de motivation et d'implication des employés. C’est aussi bien un élément déclencheur d’une problématique qu’un facteur clé de réussite.

Dans une entreprise, nous sommes tous un maillon de la chaîne. S’il manque un maillon, la chaîne peut se casser. De ce fait, l’entreprise peut passer à côté d’un problème qui peut vite se propager.

Plusieurs leviers sont possibles afin d’impliquer le personnel :

• Développer les compétences des salariés (réaliser un bilan de compétences , mener des actions de formation pilotées par un plan de formation ...)
• Gérer les carrières pour assurer leur avenir professionnel :  réaliser un plan de carrière, développer leur employabilité , reconnaitre leur expérience professionnelle par la validation des acquis de l'expérience - VAE...
• Etablir un système de reconnaissance du personnel,  mettre en place les conditions d'un épanouissement personnel
• Etre à l'écoute - notamment à travers l'entretien professionnel
• Veiller au respect de l'équité au sein de l'équipe
• Impliquer le management dans les activités des collaborateurs et de l’entreprise
• Stimuler la créativité au sein d’une équipe en proposant des activités entre collaborateurs permettant de créer un cadre favorable entre eux

Pour permettre un fort engagement des salariés et prévenir la démotivation, il est important de :

• Vivre dans un environnement sain
• Encourager les comportements positifs, le collectif
• Adapter le travail à l’homme et non l’homme au travail (cf. l’un des neuf principes de prévention), concevoir l'organisation du travail en conséquence
• Partager les bonnes pratiques, le savoir-faire
• Définir des règles communes
• Conserver un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle

Le service Gestion des Ressources Humaines et le manager (et son leadership) détiennent un rôle clé pour agir sur les facteurs de motivation.

Exemple d'outil d’implication collective

Un outil simple et rapide de management visuel pour identifier le niveau d’implication de son équipe est la création d’un baromètre.

Les étapes sont les suivantes

1. Créer un baromètre sur une feuille suffisamment large (A2, A1) avec quatre niveaux de couleur

   Par exemple : vert, jaune, orange, rouge

   Le vert représente une implication forte

   Le rouge correspond à une implication faible, voire inexistante

2. Mettre en évidence le baromètre afin que toute l’équipe puisse l’avoir en visu
3. Fournir à chaque collaborateur une ou plusieurs étiquettes de couleur différente en fonction de votre besoin
4. Annoncer le sujet. Il peut s’agir d’un point précis ou bien d’une demande plus globale.

   Voici quelques exemples :

   • La culture d’entreprise
   • Le bien-être au travail
   • Le sentiment d’appartenance dans l’entreprise
   • La communication interne
   • L’absentéisme
   • Port des équipements de protection individuelle
   • Etc.
5. Chaque collaborateur indique ensuite son ressenti personnel concernant l’implication de son équipe pour chaque thème abordé .
6. Prendre une photo de la situation pour avoir des statistiques
7. Engager la conversation au sein de l’équipe pour que chacun puisse exprimer son avis, ses idées
8. Déterminer ensemble des axes d’amélioration pour définir de bonnes pratiques.

Voici un outil simple, collaboratif et participatif.

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Auteur - Clarisse GUIGON

La satisfaction client a toujours été l’objectif de Clarisse que ce soit pour le client interne ou externe.

Depuis son entrée dans le monde du travail, il y a 10 ans, ses expériences l’ont amenée à gérer de multi-projets dans les industries ou les services.

Diplômé de Master en Management de la Qualité, Sécurité et Environnement, rédiger des articles permet à Clarisse de partager ses connaissances et vous éclairer sur votre travail au quotidien.