Méthode GROW : fixation d'objectifs et accompagnement

Qu'est-ce que la méthode GROW ?

Le concept repose sur le principe d’une feuille de route. La méthode GROW s’articule autour de 4 étapes clés permettant de guider la réflexion et baliser le chemin vers l’atteinte des objectifs.

GROW - qui signifie “grandir” en Anglais - est ainsi un acronyme dont chaque lettre matérialise une étape :

• G - Goal (objectif à atteindre) - Que souhaitez vous ?
• R - Reality (réalité) - Où en êtes-vous actuellement ?
• O - Options - Que pourriez-vous faire ?
• W - Will (volonté, actions à mener) - Qu’allez-vous entreprendre ?

Comment utiliser le modèle GROW ?

Voici les 4 étapes du cadre simple et structuré proposé par la méthode pour guider les membres de son équipe vers la réussite individuelle et collective :

1. Goal - Définir un objectif clair

   La première étape consiste, pour le manager et son/ses collaborateur(s), à identifier clairement et précisément l’objectif à atteindre : changer un comportement, abandonner une mauvaise habitude, adopter un nouveau mode de communication…

   • Définir un objectif SMART : pour être efficace, il est judicieux de définir ensemble un objectif SMART : Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste et Temporellement défini.
   • Assurer la cohérence avec les autres priorités : à ce stade, il est crucial de s’assurer qu’il sera possible de constater l’atteinte dudit objectif et que ce dernier est bien en adéquation avec les autres objectifs fixés - individuels et collectifs. Tout en étant aligné avec les autres priorités, qu’elles soient individuelles ou collectives. Cela favorise la cohérence et l’engagement global.
   • Fixer un niveau d’objectif adapté : enfin, pensez à ajuster le niveau de l’objectif selon le terme visé (court, moyen ou long terme). Un objectif trop vague ou ambitieux risque de démotiver, tandis qu’un objectif clair et bien calibré crée un cadre propice à la réussite.

   Questions clés :

   • Qu’aimeriez-vous accomplir exactement ?
   • Pourquoi cet objectif est-il important pour vous ?
   • À quoi ressemblera le succès une fois cet objectif atteint ?
   • Est-ce réaliste dans le temps imparti et avec les ressources disponibles ?

2. Reality - Faire un état des lieux de la situation actuelle

   La deuxième étape, une fois l’objectif défini, vise à faire un état des lieux précis de la situation actuelle, définir le point d’où l’on part pour aller vers l’objectif fixé.

   • Analyser le point de départ : forces, faiblesses, opportunités et obstacles.
   • Comparer la réalité à la vision future : identifier les écarts pour déterminer les priorités.
   • Utiliser des outils comme la Gap analysis : visualiser les différences entre la situation actuelle et l’objectif visé. L’idée est de comparer la situation projetée à l’actuelle et tracer un chemin permettant de relier les deux.

   Questions clés :

   • Où en êtes-vous aujourd’hui par rapport à cet objectif ?
   • Quels obstacles freinent votre progression ?
   • Quelles ressources ou forces pouvez-vous mobiliser ?

   Poser clairement l’état de départ, évaluer la position actuelle permet souvent de commencer à entrevoir une solution, un chemin vers le but fixé.

3. Options - Explorer les solutions possibles

   L’étape suivante a pour objet d’explorer les pistes d’action possibles pour atteindre l’objectif en question. L’idée est ici de formuler toutes les possibilités, puis sélectionner les plus pertinentes.

   • Encourager la créativité : permettre au collaborateur d’explorer des pistes variées, sans jugement.
   • Rester dans un rôle de facilitateur : le manager laisse dans un premier temps son collaborateur réfléchir, et formuler ses idées, avant de l’accompagner dans la sélection des options les plus adaptées. Il ne s’agit pas de décider pour lui, mais de l’encourager à analyser les alternatives en toute autonomie.
   • Prioriser les options pertinentes : sélectionner celles qui ont le plus de chances d’aboutir.

   Questions clés :

   • Quelles actions pourraient vous aider à avancer ?
   • Avez-vous envisagé d’autres solutions ?
   • Quelles idées vous semblent les plus réalisables ?

   L’idée est d’explorer le champ des possibles en faisant preuve d’un maximum d’imagination et de créativité. Cette phase nécessite créativité et ouverture : toutes les idées, même inhabituelles, doivent être prises en compte. Elles peuvent ouvrir des perspectives nouvelles et enrichir les options.

4. Will - Transformer les idées en actions concrètes

   La dernière étape consiste à transformer les idées en actions concrètes et à formaliser un engagement. Elle active la détermination et la motivation du collaborateur, tout en le responsabilisant.

   Il s’agit de définir un plan d’action précis en fonction des éléments réfléchis au préalable :

   • Quelles actions spécifiques seront entreprises ?
   • Quand seront-elles réalisées ?
   • Comment seront-elles suivies ?

   Cette étape active la détermination et la motivation du collaborateur, tout en le responsabilisant. Pour assurer la continuité, il est important de fixer une prochaine rencontre dédiée au suivi des actions et aux ajustements éventuels.

   Questions clés :

   • Quelles actions allez-vous entreprendre en premier ?
   • Comment vous assurerez-vous de rester sur la bonne voie ?
   • Quand pourrons-nous faire un point sur vos progrès ?

   Cette dernière étape doit déboucher sur la fixation d’une prochaine date pour le suivi des actions entre le manager et son collaborateur.

Pourquoi utiliser ce modèle ?

Ce modèle est intéressant pour le manager. Parmi ses avantages :

• Développer la performance individuelle et collective : la méthode GROW aide les collaborateurs à fixer des objectifs précis, puis à identifier les actions à mettre en oeuvre pour les atteindre. Cette deuxième phase aide chaque collaborateur à mieux structurer ses efforts. C'est un cercle vertueux pour l'amélioration de ses performances. Lorsque ces résultats s’additionnent à l’échelle de l’équipe, la performance collective en bénéficie.
• Augmenter la motivation : l'implication des collaborateurs dans la définition de leurs objectifs stimule leur motivation intrinsèque. Ils se sentent responsables de leur propre progression et investis dans leur réussite. Le bénéfice : un meilleur engagement au quotidien, grâce à des objectifs pleinement intégrés.
• Favoriser l’épanouissement : le processus GROW encourage les collaborateurs à réfléchir sur leurs forces, leurs ambitions et leurs opportunités de développement. Cela crée un environnement où ils se sentent écoutés, valorisés et soutenus. Cette attention contribue à leur bien-être, favorisant leur épanouissement personnel et professionnel.
• Accompagner efficacement ses collaborateurs dans l’atteinte de leurs objectifs : le modèle livre une démarche structurée pour accompagner les collaborateurs vers leurs objectifs. Chaque étape (Objectif, Réalité, Options, Volonté) fournit un cadre pour progresser et tendre vers leurs objectifs.
• Guider ses collaborateurs dans leurs prises de décision : l’étape "Options" incite les collaborateurs à envisager différentes solutions avant de choisir la meilleure. Il s'agit d'un exercice important pour aider les collaborateurs à bâtir une réflexion nourrie. C'est un atout pour développer leur capacité à prendre des décisions éclairées. Ils ont ainsi plus autonomes et plus en confiance.
• Accompagner ses collaborateurs dans la gestion de leur carrière : En explorant leurs aspirations et leurs opportunités avec la méthode GROW, les managers peuvent aider leurs collaborateurs à mieux planifier leur évolution professionnelle. Cette approche favorise une gestion proactive des carrières pour une montée en compétences, un changement de poste ou encore une reconversion.
• Développer les talents et le potentiel de ses collaborateurs : cette approche est focalisée sur le potentiel de chaque individu. En juxtaposant leurs forces et leurs opportunités de développement, elle aide les collaborateurs à découvrir et à exploiter leurs talents. Un atout pour l’entreprise et pour les personnes.
• Booster la créativité : en encourageant les collaborateurs à réfléchir sans jugement et à explorer des solutions originales, cette méthode stimule leur créativité et celle de l'équipe.

Ce modèle présente toutefois des limites...

Malgré tous les intérêts de cette méthode, il existe des limites à connaître qui pour certains sont des points de vigilance :

• Le risque de choisir des objectifs flous ou mal définis : dans cette configuration le processus perd son efficacité. Définir des objectifs SMART pour orienter correctement l’accompagnement.
• Manque d’engagement : la méthode repose sur la motivation du collaborateur. Un manque d’intérêt ou des résistances au changement peuvent limiter les résultats. Un accompagnement bienveillant est essentiel pour lever ces freins.
• Rigidité dans l’application : ne pas oublier que la démarche fournit un cadre et non une méthodologie stricte à suivre précisément. Il est important d’adapter chaque étape aux besoins spécifiques de la personne pour ne pas brider l'innovation, voir provoquer un découragement.
• Compétences du manager-coach : la mise en oeuvre de GROW requiert une attitude ouverte et à l'écoute de la part du manager. Sans cela, le résultat ne sera pas à la hauteur des attentes. Voir plus bas les qualités requises.
• Résistances aux changements : les collaborateurs peuvent exprimer des résistances au changement. C'est au manager, grâce au coaching, de rassurer grâce à son écoute et sa capacité de communiquer.
• Limites liées au mode de management : cette approche peu compatible avec l'emploi d'un style directif. Les objectifs étant généralement fixés par le manager sans concertation. De même, dans un style paternaliste, où le manager guide étroitement ses collaborateurs, ces derniers peuvent manquer d’autonomie.

Quelles sont les qualités et compétences managériales requises ?

L’outil peut être utilisé à titre personnel ou bien par un coach extérieur à l’entreprise. Il peut s’avérer fort intéressant pour un manager. Ce dernier prend alors une posture proche de celle d’un coach, avec toutefois l’expertise métier et la connaissance de l’environnement et de l’équipe en plus.

Pour utiliser cette approche et guider ses collaborateurs au mieux, le manager doit mobiliser certaines qualités et compétences essentielles à ce type d’exercice, telles :

• l’écoute active,
• l’ouverture d’esprit,
• l’empathie,
• l’aptitude à poser les bonnes questions (éviter les questions fermées, privilégier les questions ouvertes, telles “Quels obstacles peuvent se mettre sur la route ?”...),
• la capacité à donner des feedbacks constructifs,
• la maîtrise de techniques de réflexion types brainstorming ...