Modèle GROW : pour aider vos collaborateurs à réussir !

Le concept GROW

Présentation de l’outil

Cet outil a été créé dans les années 80 par trois coachs en entreprise : Graham Alexander, Sir John Whitmore et Alan Fine.

Le concept repose sur le principe d’une feuille de route. Il s’articule autour de 4 étapes clés permettant de guider la réflexion et baliser le chemin vers l’atteinte des objectifs.

GROW - qui signifie “grandir” en Anglais - est ainsi un acronyme dont chaque lettre matérialise une étape : 

• G - Goal (objectif à atteindre) - Que souhaitez vous ?
• R - Reality (réalité) - Où en êtes-vous actuellement ?
• O - Options - Que pourriez-vous faire ?
• W - Will (volonté, actions à mener) - Qu’allez-vous entreprendre ?

Qualités managériales requises

L’outil peut être utilisé à titre personnel ou bien par un coach extérieur à l’entreprise. Il peut s’avérer fort intéressant pour un manager. Ce dernier prend alors une posture proche de celle d’un coach, avec toutefois l’expertise métier et la connaissance de l’environnement et de l’équipe en plus.

Pour utiliser cette approche et guider ses collaborateurs au mieux, le manager doit mobiliser certaines qualités essentielles à ce type d’exercice, telles : 

• l’ écoute active ,
• l’ouverture d’esprit,
• l’empathie,
• l’aptitude à poser les bonnes questions (éviter les questions fermées, privilégier les questions ouvertes telles “Quels obstacles peuvent se mettre sur la route ?”...),
• la capacité à donner des feedbacks constructifs,
• la maîtrise de techniques de réflexion types brainstorming ...

Avantages et limites

Ce modèle est intéressant pour le manager qui peut l’utiliser pour :

• développer la performance individuelle et collective,
• augmenter la motivation,
• favoriser l’épanouissement,
• accompagner ses collaborateurs dans l’atteinte de leurs objectifs,
• guider ses collaborateurs dans leurs prises de décision,
• accompagner ses collaborateurs dans la gestion de leur carrière,
• développer les talents et le potentiel de ses collaborateurs,
• booster la créativité…

Utiliser le modèle GROW

Goal - Objectif

La première étape consiste, pour le manager et son/ses collaborateur.s, à identifier clairement et précisément l’objectif à atteindre : changer un comportement, abandonner une mauvaise habitude, adopter un nouveau mode de communication…

Pour être efficace, il est judicieux de définir ensemble un objectif SMART : Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste et Temporellement défini.

A ce stade, il est crucial de s’assurer qu’il sera possible de constater l’atteinte dudit objectif et que ce dernier est bien en adéquation avec les autres objectifs fixés - individuels et collectifs.

Il existe différents niveaux d’objectifs selon le terme sur lequel la vision se porte. L’idée est de définir un objectif motivant la réussite.

Reality - Réalité

La deuxième étape, une fois l’objectif défini, vise à faire un état des lieux précis de la situation actuelle, définir le point d’où l’on part pour aller vers l’objectif fixé.

Cette étape est cruciale. Poser clairement l’état de départ, évaluer la position actuelle permet souvent de commencer à entrevoir une solution, un chemin vers le but fixé.

L’idée est de comparer la situation projetée à l’actuelle et tracer un chemin permettant de relier les deux (voir la Gap analysis  par exemple).

Options

L’étape suivante a pour objet d’explorer les pistes d’action possibles pour atteindre l’objectif en question. L’idée est ici de formuler toutes les possibilités, puis sélectionner les plus pertinentes.

Le manager laisse dans un premier temps son collaborateur réfléchir, puis peut le guider dans la bonne direction, sans pour autant décider des actions à mener à sa place.

L’idée est d’explorer le champ des possibles en faisant preuve d’un maximum d’imagination et de créativité.

Will - Volonté

A la suite des étapes précédentes, le manager et son collaborateur ont une idée plus précise de la façon d’atteindre l’objectif fixé. La dernière étape consiste à formaliser un engagement du collaborateur envers les actions à mettre en oeuvre et ainsi activer sa détermination et sa motivation à atteindre l’objectif fixé.

L’idée est ici de définir un plan d’action précis en fonction des éléments réfléchis au préalable - actions, échéances, suivi...

Cette dernière étape doit déboucher sur la fixation d’une prochaine date pour le suivi des actions entre le manager et son collaborateur.