Définir des objectifs efficaces avec la théorie de Locke et Latham

Qu'est-ce que la théorie des objectifs de Locke et Latham ?

En 1968, après de nombreuses recherches, E. Lock, psychologue des organisations, a développé une théorie mettant en exergue les liens existants entre les objectifs et la motivation des collaborateurs . Des variables expliquent le comportement des individus au travail.

Il a démontré que la fixation d'objectifs spécifiques et précis, plutôt que de vagues formules , décuplait la performance de chacun d'entre nous. Par exemple, il est plus efficace de dire "je veux qu'à la fin de l'année tu augmentes ton rendement de 35%" plutôt que : "je veux que tu sois plus performant cette année". L'exemple est simpliste, mais il montre comment un objectif chiffré, daté, etc. agit fortement sur l'implication. 

Autre paramètre influençant positivement la performance : la difficulté du challenge . Plus un objectif demande un effort important pour être atteint, plus la performance obtenue en retour est élevée. Le succès est alors au rendez-vous !  - Nous attirons toutefois votre attention sur les risques d'objectifs démesurés : démotivation, épuisement, burnout.

Pour que ces 2 leviers fonctionnent (fixation d'objectifs spécifiques et difficiles à atteindre), il est indispensable qu'ils soient compris et acceptés.

En 1990, Edwin Locke, accompagné d'un autre chercheur, Gary Latham, a complété les premières recherches pour définir 5 principes à suivre afin de fixer des objectifs efficaces (appelée aussi méthode 4C F) :

• Clarity
• Complexity
• Challenge
• Commitment  
• Feedback

Mise en oeuvre de la méthode 4C F pour définir des objectifs efficaces

Nous allons passer tour à tour chaque principe, préciser de quoi il est question et vous proposer des pistes pour les utiliser dans vos missions de manager.

1. Clarity : définissez des objectifs clairs

   Tout est dit dans le titre. Pour être efficaces, les objectifs doivent être précis, sans ambiguïté, datés dans le temps et dans l'espace .
   Pour le manager, c'est l'assurance que son collaborateur travaille dans le sens attendu avec des priorités claires.
   Pour le managé, c'est la satisfaction de porter des efforts ciblés, sans se disperser et savoir ce qu'il obtiendra en retour. Les termes du contrat ne laissent planer aucun doute. Pas d'incompréhension ou de déception.

   N'hésitez pas à utiliser  la méthode SMART. Elle est tout à fait indiquée pour cela.

2. Complexity : restez simple

   Pour qu'un objectif soit efficace, il doit être simple à comprendre.
   Un système type "usine à gaz" fera perdre du temps à tout le monde, diluera les efforts, la productivité et finira par démotiver vos collaborateurs.

   L'important, c'est l'action . Passer du temps à construire un système sophistiqué pour tout mesurer dans le détail et anticiper n'importe quel scénario est un non-sens. Oubliez les innombrables paliers, fuyez les résultats conditionnés en cascade... Faites au plus simple . Pas de dépense d'énergie stérile.

3. Challenge : choisissez des objectifs engageants

   La barre doit être suffisamment haute pour impliquer et motiver . En effet, le sentiment d'accomplissement n'en sera que plus fort, une fois l'objectif atteint. Mais attention :  la récompense offerte doit être au niveau de la difficulté du challenge !  Sans quoi, n'attendez pas un engagement à toute épreuve!

   D'autre part, il ne doit pas être inatteignable . Auquel cas, le découragement de votre équipe vous guette ! Chacun de vos collaborateurs doit avoir le sentiment qu'il peut y arriver. Faute de quoi, il fera face à des barrières limitatives qui l'empêcheront d'obtenir le succès attendu. Gardez donc toujours en tête que ces objectifs doivent être réalistes, condition sine qua non pour éviter un épuisement voire un burnout chez l'un des membres de votre équipe.

   Comment fixer de tels objectifs ? En échangeant avec vos collaborateurs. Observez leur motivation, leur enthousiasme vis-à-vis de votre proposition. Sont-ils réellement partants ou bien semblent-ils traîner les pieds ?

4. Commitment : obtenez un véritable accord

   Pour une totale implication, les objectifs doivent être acceptés . On ne parle pas d'une acception de convenance. On recherche bien un accord sincère qui scellera les bases d'un succès à venir. 

   Comment faire ? Un point important est l'implication de vos collaborateurs dans le processus de fixation d'objectifs. Ce n'est pas vous qui imposez vos critères et cibles. La réflexion et le choix font l'objet d'un travail collaboratif de la part des 2 parties.

5. Feedback : favorisez les retours mutuels

   Une fois l'objectif fixé, tout ne se fige pas là jusqu'à la prochaine échéance. Votre rôle est d'émettre un feedback permanent envers vos collaborateurs mais aussi d'être à l'écoute de leurs retours.

   Vous pouvez utiliser les réunions de briefing pour échanger avec votre équipe pour des considérations collectives. Il est également recommandé de rencontrer individuellement d'une manière régulière chaque personne afin de faire le point sur sa progression, donner votre sentiment quant à sa performance et entendre en retour les difficultés qu'il peut rencontrer.

   A lire aussi :  le feedback, élément essentiel du management par la performance

 

Voir aussi un système complet de management des objectifs : OKR (Objectives and Key Results)