Les 4 dimensions du management de Birkinshaw pour une efficacité managériale optimale

Chaque organisation possède son propre style de management, dépendant d'éléments tant internes qu'externes. Birkinshaw, dans son modèle, estime toutefois qu'il existe 4 éléments clés intrinsèques à la posture de tout manager : les objectifs , les tâches, la prise de décision et la motivation individuelle. 4 dimensions qui jouent un rôle majeur dans toute stratégie. 

 

Vous pourrez vous inspirer de cette méthode qui, plutôt que d'offrir des schémas/guides types, incite à la prise de recul en encourageant la réflexion quant à votre propre posture. Cela vous permettra d'opter pour le mode de management le plus adéquat dans votre situation. Vous gagnerez ainsi en efficacité, confiance et leadership.

Qu'est-ce que les 4 dimensions du management selon Julian Birkinshaw ?

Selon Julian Birkinshaw - universitaire britannique, professeur de stratégie et d’entrepreneuriat à la London Business School - toute posture en management compte 4 dimensions clés, quels que soient l'organisation, le secteur d'activité ou bien encore la stratégie définie :

• Les objectifs : définition et suivi des objectifs.
• Les tâches : coordination des diverses tâches effectuées par vos collaborateurs et sur lesquelles vous n'avez pas de réel contrôle d'un point de vue purement leadership.
• Les décisions : prise de décisions courantes - par vous, manager, en mode vertical - impactant diverses personnes à différents niveaux.
• La motivation individuelle : maintien d'un certain niveau de motivation chez chacun de vos collaborateurs, du début à la fin d'un projet quelconque.

Pour chacune de ces dimensions, Birkinshaw définit 2 extrémités qui permettent de limiter l'étalonnage :

• D'un côté, le style de management qu'il qualifie de " traditionnel " : constitué des pratiques implémentées il y a longtemps et reconnues globalement efficaces.
• De l'autre, le style " alternatif " : composé de méthodes et pratiques managériales plus novatrices, parfois controversées.

Il n'existe pas de bon ou mauvais mode de management. Ces deux styles ont leurs avantages et leurs limites. La plupart des entreprises se trouvent quelque part entre ces 2 pôles avec un modèle de management mêlant des caractéristiques de chacune de ces 2 extrémités dans des mesures qui leur sont propres - même si généralement, le côté traditionnel demeure prépondérant.  

 

Les 4 dimensions dans le détail

Selon les organisations, les équipes, l'environnement, le secteur d'activité, etc., le mode de management varie et vous devez vous adapter tout en conservant votre propre style. 

L'objectif de cette matrice est d'analyser votre posture afin de la positionner et déterminer si elle est en adéquation avec vos objectifs globaux ou bien s'il existe une meilleure et plus efficace attitude. Et si oui, laquelle.

1. Les objectifs

   Cette dimension s'articule entre l'alignement - représentant le côté traditionnel - d'une part, et l'obliquité - côté alternatif - d'autre part.

   

   Alignement

   Des objectifs individuels classiques sont clairement définis et atteignables. Le danger est que les collaborateurs peuvent n'atteindre leurs objectifs que dans le seul et unique but de recevoir une reconnaissance quelconque sans aucun impact sur la performance globale de l'équipe et/ou l'entreprise. 

   Exemple : prime sur objectif, tenue de la date d'achèvement d'un projet, etc.

   Obliquité

   Les objectifs sont fixés moins directement et sont spécifiques à chaque collaborateur. Cela peut consister à ce que chacun de définisse ses propres objectifs, sache trouver son chemin et saisir les opportunités pour les atteindre. L'idée est de responsabiliser davantage les individus vers un objectif global commun. Ce qui favorise la motivation et la créativité et répond plus efficacement aux différents besoins de l'équipe et de chacun. 

   Pour davantage d'obliquité, rappelez à vos collaborateurs les objectifs globaux de l'entreprise, donnez du sens à leur mission, mais laissez-leur une marge de manœuvre suffisamment large pour atteindre leurs propres objectifs.

2. Les tâches

   La coordination des différentes missions de chacun se fait de manière bureaucratique ou bien émergente.

   

   Bureaucratie

   La structure de l'entreprise est clairement définie : les règles et diverses procédures sont établies de manière très formelle. Les rôles de chacun sont délimités strictement. Une formalisation qui prévaut notamment dans les grands groupes. L'inconvénient est de réduire fortement la liberté et la créativité dans les équipes. Ce qui peut être source de démotivation et baisse de productivité.

   Émergence

   L'indépendance et l' autonomie des collaborateurs - sources de motivation, créativité et innovation - sont, dans ce modèle, fortement encouragées. Attention toutefois, car cela peut induire une certaine désorganisation de l'entreprise, un manque de communication ainsi qu'une vision globale déformée - voire aveugle.

   Pour augmenter l'autonomie de vos collaborateurs, il est opportun d'organiser des réunions de feedback régulières afin de garder la motivation de chacun à son maximum, favoriser la cohésion et la créativité et rectifier la trajectoire à temps pour maintenir le cap stratégique global.

3. Les décisions

   Cette dimension varie entre hiérarchie, pour le management traditionnel et intelligence collective pour les managers plus disruptifs.

   

   Hiérarchie

   Les décisions se prennent en fonction de la position hiérarchique de chacun au sein de l'entreprise. Le top manager a la pleine responsabilité des collaborateurs sous ses ordres. La prise de décision se fait de manière solitaire, sans concertation avec les subordonnés. Un processus simple, rapide, mais pas toujours productif.

   Le système hiérarchique veut que les managers les plus hauts dans la hiérarchie - et souvent les plus anciens - soient les plus aptes à la prise de décision ou à la suggestion d'idées novatrices. Or, ce n'est pas toujours le cas ! Certaines propositions venant de plus bas sont parfois bien meilleures stratégiquement parlant.

   Intelligence Collective

   Les décisions se prennent collectivement, chacun - manager et collaborateurs - ayant la possibilité de s'exprimer librement et être force de proposition. L'avantage d'un tel mode de management est que les employés s'impliquent davantage dans l'entreprise, sont plus motivés, plus heureux au travail, et donc plus productifs.

   Ce système présente toutefois certaines limites : prendre des décisions collectivement peut s'avérer chronophage et coûteux. Par ailleurs, il peut être délicat de trancher entre de trop nombreuses bonnes idées.

   Il est possible de glisser vers un mode de management plus collaboratif en impliquant de jeunes collaborateurs dans le processus de prise de décision ou bien encore en déléguant davantage et responsabilisant vos collaborateurs.

4. La motivation individuelle

   La dernière dimension du management selon Julian Birkinshaw s'étend de la motivation individuelle extrinsèque conventionnelle à une motivation plus constructive et intrinsèque.

   

   Motivation conventionnelle

   L'argent est depuis longtemps le premier levier de motivation extrinsèque dans les entreprises. Promotions et primes diverses ont toujours motivé les employés à travailler dur de manière à gravir petit à petit les échelons de la hiérarchie et se voir un jour offrir un poste de direction. Or la peur de perdre son job ou d'être rétrogradé peut se faire douloureusement sentir.

   Ainsi il arrive un moment où la mission en elle-même et/ou la satisfaction que celle-ci offre prennent le pas sur le côté financier et les facteurs de motivation changent.

   Motivation constructive

   Le principe est d'orchestrer astucieusement et efficacement les talents de chacun en tenant compte de ce qui les anime profondément, leur procure satisfaction, bien-être au travail, etc. L'idée est définir des postes sur mesure, donner du sens aux missions, en adéquation avec les objectifs globaux de l'entreprise et les talents des salariés. 

   La principale difficulté résidant dans le fait que chaque individu est unique, différent des autres et que ce qui motive l'un ne sera d'aucun effet sur un autre. Tout l'enjeu pour le manager est ici donc de communiquer de manière fluide avec ses collaborateurs afin de mieux les connaitre.

   Un bon moyen de motiver efficacement est de savoir ce qui anime réellement vos collaborateurs et adapter votre mode de management en fonction. Pour ce faire, vous pouvez vous appuyer sur les 4 dimensions des relations interpersonnelles, par exemple.

En tant que manager, cette approche vous permet un questionnement et une réflexion approfondie quant à votre mode de management. Vous pourrez ainsi adopter une posture en adéquation avec les missions qui vous sont confiées, les valeurs et la stratégie globale de votre entreprise.