Qu'est-ce que la motivation intrinsèque ? Comment la développer ?

Qu'est-ce que la motivation intrinsèque ?

Pour faire simple, le concept de motivation intrinsèque définit la motivation intérieure, ce sentiment propre à chaque individu qui lui donne envie d'agir parce que cela fait sens et lui procure une satisfaction personnelle, et ce, indépendamment de toute récompense extérieure.

Par exemple, l’envie de peindre, jouer d'un instrument, jardiner, faire du sport sont autant d'activités qui poussent à agir, voire à se surpasser, par envie, et qui donnent du plaisir. Cette force favorise l'épanouissement et le développement personnel, jusqu'à l'accomplissement de soi énoncé par Maslow.

Transposée à l'entreprise, ce type de motivation se traduit généralement par un engagement durable des salariés dans les tâches qu'ils accomplissent, ce qui signifie des performances optimisées.

Quels sont ses composants ?

Nombreux psychologues ont émis des théories de la motivation, parmi lesquelles :

• La théorie de la motivation de Maslow : elle décrit les facteurs de motivation sous la forme d'une pyramide. Selon lui, les besoins physiologiques d'un individu doivent être assouvis pour qu'il puisse parvenir à l'accomplissement personnel, mais en franchissant  différents paliers qui sont dépendants les uns des autres.
• La théorie bi-factorielle de Herzberg : la motivation au travail est liée à deux facteurs, la satisfaction et l’insatisfaction, qui agissent de manière indépendante l’une de l’autre.
• La théorie de l'autodétermination de Deci et Ryan : la motivation intrinsèque, qui intervient dans l'accomplissement de l'individu et sa satisfaction, se distingue – sans s'y opposer – de la motivation extrinsèque (influencée par des récompenses palpables). De plus, cette théorie distingue des besoins psychologiques fondamentaux qui sont :
  • Le besoin d'autonomie
  • Le besoin de compétence
  • Le besoin d'appartenance.

Différences entre motivation intrinsèque et extrinsèque

La théorie de l'autodétermination la distingue de la motivation extrinsèque. Cette dernière conduit à agir sous l'influence de facteurs externes comme une récompense à venir.

Exemple : pour motiver davantage leurs salariés, certaines entreprises ont mis en place des incitations monétaires et proposent de récompenser leurs salariés en leur accordant des primes ou une promotion.

Contrairement à la motivation intrinsèque, ce type de motivation semble plus instable, car si une personne agit dans le simple but d'être récompensée, le jour où cette reconnaissance externe disparaît, comme une prime à caractère exceptionnel, la démotivation risque de s'installer. Mais la motivation extrinsèque peut aussi être liée à la volonté de ne pas subir de sanction.

Par exemple : menacer d'un blâme un salarié qui arrive régulièrement en retard peut le motiver à corriger son comportement, même si cela ne règle pas l'origine du problème.

D'une manière générale, plus la motivation de la personne est interne, plus celle-ci est en osmose avec ses valeurs et donc durable.

Un alignement des types de motivation

Toutefois, ces deux types de motivation peuvent coexister et être mobilisés par un manager.

Par exemple, un chef de projet peut se montrer particulièrement intéressé par une mission mais travailler plus dur pour obtenir un intéressement aux résultats.

Ainsi, on peut à la fois être motivé par le désir de réaliser une tâche et être motivé par l'argent.

Cependant, plus la motivation extrinsèque est alignée sur la motivation intrinsèque, plus l'entreprise et ses salariés ont à gagner en termes de performance durable. Ainsi, l'envie d’apprendre (intrinsèque) chez un chercheur peut être récompensée par la découverte d'un vaccin, avec pour conséquences une renommée accrue (extrinsèque) et une augmentation des ventes pour l'entreprise.

Les leviers de développement de la motivation intrinsèque

Pour motiver vos collaborateurs à l'aide de ce levier, l'environnement de travail doit satisfaire leurs besoins fondamentaux d'autonomie, de compétence et d'appartenance. Différents outils RH et leviers managériaux peuvent vous y aider.

Favoriser l'autonomie

Accorder de l'autonomie dans le travail accentue le sentiment de responsabilité des collaborateurs et permet de maintenir la motivation intrinsèque.

• Le mode de management

  Un management participatif ou délégatif est donc à privilégier, afin de laisser les salariés choisir leur mode d'organisation et leurs méthodes de travail, l'essentiel étant d'obtenir des résultats. De même, leur octroyer une certaine souplesse dans les conditions de travail (flexi-travail, horaires variables, etc. ) participe à cette autonomie et peut être une source de motivation. Il s'agit de s'adapter le plus possible aux besoins des salariés pour favoriser leur bien-être et leur engagement au sein de l’entreprise.

• La transparence des informations

  De même, établir une relation de confiance transparente avec vos collaborateurs en les tenant informés des décisions stratégiques, ou en les consultant, accroît également leur autonomie et l'impact sur la motivation. Enfin, l'environnement de travail doit être suffisamment sûr et le management bienveillant, en admettant notamment le droit à l'erreur, pour que les collaborateurs s'épanouissent.

• Le coaching

  À mi-chemin entre les 2 types de motivation, le coaching fait partie des outils de motivation faciles à utiliser. Un collaborateur qui manque de confiance en lui peut avoir besoin de recevoir de la part de son manager plus d'encouragements qu'un autre pour rester motivé. Valoriser ses réussites est un moyen de l'aider à persévérer dans ses tâches de manière autonome.

Répondre au besoin de compétence

Pour la stimuler, cela passe aussi par la formation et la montée en compétences.

• La formation

  La formation répond, entre autres, à l'envie d'apprendre, et s'avère également un moyen remarquable de préserver et même d'accroître la motivation. En effet, elle représente une excellente opportunité de développement personnel et professionnel, notamment avec l'e-learning en continu ou encore le mentoring. Les apprenants peuvent donc à la fois satisfaire leur besoin de motivation intrinsèque et évoluer socialement. Pour l'entreprise, c'est du gagnant-gagnant puisque la formation fait monter en compétences et le sentiment de compétence dont ont besoin les collaborateurs renforce la motivation au travail. Le nec plus ultra ? Les salariés, formés et motivés, sont aussi plus productifs.

• L'évolution professionnelle

  La progression de carrière est également un puissant moteur de motivation. Les salariés doivent pouvoir en effet se projeter dans l'entreprise. Pour y parvenir, les DRH et les managers ont la possibilité d'unir leurs efforts pour offrir à leurs collaborateurs des perspectives d'évolution de carrière, via la mobilité interne ou encore l'enrichissement des tâches. À terme, cela leur permet de travailler avec des salariés plus compétents et motivés.

Le besoin d'appartenance

Le besoin d'appartenance se situe à la fois au niveau du projet global de l'entreprise et de la collaboration au sein d'une équipe.

• La culture d'entreprise

  On l'oublie parfois, mais le rappel du projet de l'entreprise, de sa raison d'être, est un important levier de motivation. Non seulement cela donne du sens au travail de vos collaborateurs, les aide à se motiver, mais encore cela contribue à renforcer leur sentiment d'appartenance. Ce dernier fait partie des besoins fondamentaux et est un vecteur de motivation important. La représentation sociale est également une source de motivation. Par exemple, le fait de proposer à l'un de vos salariés de représenter l'entreprise à un colloque ou autre événement extérieur est très valorisant et est susceptible de développer une motivation élevée.

  En outre, un salarié qui partage la culture d'entreprise et ses valeurs trouve du sens au travail qu'il accomplit. Son engagement et sa motivation interne s'en trouvent accrus et, avec eux, la performance de l'entreprise.

• La collaboration au sein de l'équipe

  Un leadership efficace, avec une équité de traitement des collaborateurs, permet d'instaurer un bon esprit d'équipe. Les managers peuvent notamment organiser des séminaires de team building, pour entretenir la motivation de l'équipe, mais aussi les motivations individuelles. De même, lancer un challenge réaliste aux membres d'une équipe peut parfois augmenter leur motivation.

  Ainsi, pour un engagement sur le long terme et une productivité optimale, les leviers de motivation intrinsèque doivent être activés en parallèle des facteurs extrinsèques. Motivation et performance sont plus que jamais étroitement liées.

Auteur - Nathalie Guyader

Docteure ès Lettres, Nathalie Guyader a écrit et publié différents ouvrages et articles, en tant qu'auteure, rédactrice en chef, journaliste, avant d’orienter sa carrière vers les ressources humaines. Après un master 2 en management des ressources humaines, elle a exercé durant une dizaine d’années comme consultante RH puis comme DRH.