Stratégies managériales : les approches top-down et bottom-up

Définition des approches “top down” et  “bottom up” 

Qu'est-ce que le management "top down"

Aussi nommé management “vertical” ou “hiérarchique”, ou encore "approche descendante", le management top down est l’application d’une conception traditionnelle du pouvoir. La structure est pyramidale : les décisions sont prises au plus haut niveau de la hiérarchie, par la direction qui donne les ordres et que les échelons inférieurs doivent exécuter. La ligne hiérarchique est très clairement définie dans ce type de management autocratique qui est le plus commun dans les entreprises.

Qu'est-ce que le management "bottom up"

Parfois qualifié d’ ”horizontal” ou "approche ascendante", le management "bottom up" est présenté comme le contre-pied du management précédent. Dans cette approche, les idées et les initiatives émanent de la base, qui connaît le terrain, et la direction prend le rôle d’une courroie de transmission entre les parties, ou d’une chambre d'enregistrement. Le modèle est participatif et collaboratif et les salariés sont sollicités pour être force de proposition et d’initiative. Le principe vise l’autonomisation de la base. Le "management bottom-up" est minoritaire, mais il tend à se développer, en particulier dans les start-up et les équipes orientées projet.

Les enjeux d’un management descendant ou ascendant

Trop souvent négligée, une réflexion sur le style de management que vous souhaitez mettre en œuvre et promouvoir dans votre entreprise est fondamentale. A ce propos, les salariés ne s’y trompent pas : plus de la moitié des cadres n’hésitent pas à quitter leur entreprise parce que les techniques managériales en place ne leur conviennent pas.

Un management adapté est source de bien-être pour les salariés ; et avec cette satisfaction la productivité a tendance à augmenter ! L’encadrement au travail est donc un élément très important constitutif de la performance d’une entreprise. Un salarié épanoui dans son entreprise est un salarié qui y reste. Cela limite aussi les coûts de turn-over , de recrutement et de remplacement des effectifs.

Un manager attentif à chacun de ses collaborateurs, un manager bienveillant , va les inciter à donner le meilleur d’eux-mêmes. Cela va conférer du sens pour eux, et nous savons que le sens est primordial pour construire et entretenir la motivation de la plupart des individus.
À l’inverse, un management toxique va produire beaucoup de stress et nuire à l’ambiance de travail. Cela risque d’augmenter le turn-over car beaucoup de salariés peuvent perdre leur motivation et, à terme, cela peut engendrer des conséquences graves sur la performance des équipes et donc de l’entreprise.

Avantages et inconvénients des approches "top down" et "bottom up"

Avant toute inspection et comparaison des grands principes qui régissent chacun des deux modèles managériaux, il convient de noter qu’aucun n’est parfait et que la différence essentielle, en termes de bien-être et de performance des employés, réside dans l’humain. Autrement dit, des managers “toxiques” et dénués de valeurs humaines (empathie, sens de l’écoute, confiance, etc.) dans un modèle prétendument ascendant (bottom up) ne conviendront pas. À l’inverse, un management très humain et compétent dans un modèle descendant (top down) pourra tout à fait faire l’affaire.

Notons de plus que tous les salariés ne sont pas identiques. Chacun détient ses expériences et caractères propres : certaines personnalités préfèrent le modèle bottom up (implication, responsabilisation, etc.) quand d’autres peuvent trouver plus confortable d’évoluer dans un modèle top down (les objectifs, les attentes, les tâches sont clairement définis).

 

	Management top down	Management bottom up
Avantages	Pratique courante, ne bouleverse donc pas les habitudes d’une majorité de salariés Objectifs et procédures sont clairs puisqu’une seule personne les élabore : le PDG Cohérence des objectifs avec la vision et les missions de l’entreprise Les employés ont l’esprit plus libre pour se concentrer sur leurs tâches (n’étant pas obligés de s’impliquer par ailleurs dans les décisions) Si le PDG rayonne et qu’il est talentueux, cela va irradier l’ensemble et les décisions seront bonnes	L’implication de tous les salariés dans les décisions les motive dans leur travail Créé union et cohésion dans les équipes et le groupe Employés se sentent reconnus dans leurs travaux et valorisés ; cela tend à améliorer leurs performances La parole de la base et du terrain est écoutée ; cela donne des informations précieuses. C’est un avantage concurrentiel qui favorise l’innovation et peut améliorer les processus de l’entreprise. Autonomisation et responsabilisation
Inconvénients	Rigidité du fonctionnement et faible capacité à tenir compte des spécificités du terrain Modèle perçu comme autoritaire et directif. Et très dans le contrôle Le dirigeant doit être charismatique et entraîner par ses décisions tout le groupe. Si elles sont mal accueillies, cela peut affecter les motivations et les productivités. Les cadres supérieurs et chefs d’équipe doivent relayer de façon claire et impactante, les décisions	Possibles divergences de vision sur les missions et les objectifs La multiplication des avis, des suggestions, peut être un frein à la prise de décision qui va être très ralentie Possibles conflits et rivalités, chacun cherchant à tirer son épingle du jeu au détriment de l’intérêt de l’entreprise ; ces querelles peuvent léser la productivité

Exemples de mise en oeuvre d’un management "bottom up"

Instaurer une culture d’entreprise plus collaborative et ouverte, plus flexible et aussi plus responsabilisante pour chacun des collaborateurs implique un certain nombre de pratiques concrètes qui vont souder les équipes de manière horizontale.  Ces actions intègrent un processus participatif qui va tenir compte de la parole de chacun.

Voici quelques pistes à développer :

• Partager la vision de la stratégie de l’entreprise avec l'ensemble de son équipe ; favoriser la circulation des informations
• Stand-up Meeting d’une trentaine de minutes chaque matin avec son équipe et écouter ce que chacun a à dire de ses tâches en cours et de ses éventuelles difficultés. Résoudre collectivement les problèmes rencontrés (liés au travail)
• Définir avec l’équipe des objectifs clairs de performance collective
• Véhiculer des valeurs de responsabilisation et d’autonomie, mais aussi de solidarité
• Être exemplaire sur sa propre attitude managériale (confiance, humilité, écoute, respect, bienveillance …)
• Valoriser les dynamiques de groupe et l’intelligence collective
• Être attentif à la formation et à l’amélioration continue de chacun sans stigmatisation des erreurs
• Impliquer chaque collaborateur dans les décisions impactantes. Exemple : sondage Doodle pour consulter leurs avis au sujet du nouveau logo de l’entreprise
• Explorer les préceptes du Management Agile ( coopération, management visuel , etc.)