Qu'est-ce que le modèle ADKAR ? Pourquoi l'utiliser ? Et comment ?

Qu'est-ce que le modèle ADKAR ?

Développé par Prosci, une société de recherche et de conseil en gestion du changement, le modèle ADKAR propose une approche structurée pour accompagner le changement organisationnel.

Le Modèle ADKAR se compose de cinq dimensions essentielles représentées par son acronyme : Awareness (Prise de conscience), Desire (Désir), Knowledge (Connaissance), Ability (Capacité) et Reinforcement (Renforcement). Chacune joue un rôle crucial dans le processus de changement.

• Awareness (Prise de conscience) : c'est une première étape de sensibilisation. Elle consiste à faire comprendre la nécessité du changement. L'objectif sous-tendu est de faire adhérer les personnes concernées au caractère inéluctable du changement. Phase que l'on retrouve avec le modèle de K.Lewin : l'unfreezing.

• Desire (Désir) : cette dimension se rapporte au désir individuel de participer et de soutenir les changements. Il s'agit d'impliquer activement les collaborateurs dans le processus de conduite du changement.

• Knowledge (Connaissance) : il s'agit de savoir comment changer, c'est-à-dire d'acquérir les nouvelles compétences ou comportements requis dans le cadre de la solution future.

• Ability (Capacité) : cette étape se concentre sur les conditions de mise en pratique des nouvelles compétences acquises.

• Reinforcement (Renforcement) : c'est l'étape finale qui consiste à consolider le changement pour éviter les retours en arrière.

Pourquoi utiliser ADKAR ?

Les projets (surtout de grande ampleur) induisent des changements d'organisation et de comportements. Les employés impactés, de par leur potentielle résistance, peuvent constituer un obstacle à la réussite du projet. ADKAR aide les organisations et les managers à piloter le changement en réduisant ces résistances. En suivant ces étapes, et en mettant l'accent sur le facteur humain dans le processus de changement, la probabilité de succès n'en est que meilleure. La méthode peut sembler lourde au premier abord, mais en décomposant le changement en cinq étapes clés, le processus devient plus fluide et maitrisé.

Exemple de changement : projet de transformation digitale qui impacte les pratiques métiers.

A retenir : la conduite du changement est un processus

Les étapes pour mettre en oeuvre le modèle ADKAR

• Étape 1 - Awareness (Prise de conscience) : après avoir identifié les parties prenantes, débutez par expliquer aux employés concernés pourquoi le changement est nécessaire. Munissez-vous d'arguments solides (mauvaises expériences du passé, risques, etc.) et d'une vision (en s'appuyant sur le leadership du dirigeant ). Donnez du sens au changement. Cette communication peut se faire à partir de réunions (prévoir un plan de communication). N'hésitez pas à favoriser la parole et pratiquer l'écoute active .

  Créez les conditions afin que chacun s'exprime pour éviter les non-dits, les fausses croyances et les spéculations. C'est important pour réduire les résistances aux changements (voir la courbe de deuil) : les résistances actives (celles qui sont visibles) et les résistances passives (comme l'indifférence, le détachement... des freins tout autant néfastes). L'objectif est que chaque collaborateur comprenne pourquoi le changement est important et nécessaire.

• Étape 2 - Desire (Désir) : il convient à ce stade de convaincre de l'intérêt du changement et d'obtenir l'implication des acteurs concernés. Pour éveiller le désir du changement, et susciter l'adhésion au sein de vos équipes, impliquez-les dans le processus afin qu'ils se familiarisent avec le projet. Organisez des formations, des ateliers. Sollicitez leurs idées et feedbacks sur les différents points. Faites-leur comprendre qu'ils jouent un rôle clé dans le succès du changement.

  Appuyez sur les effets bénéfiques pour les personnes concernées, les apports pour eux. Apportez de preuves incontestables ( benchmarks avec des entreprises similaires , exemples de réussite, témoignages internes et externes, etc.), des vertus du changement visé. Mobilisez tous les leviers à votre disposition pour convaincre. Le rôle du chef de projet et du sponsor est majeur dans cette phase, car ils incarnent le projet.

• Étape 3 - Knowledge (Connaissance) : il faut maintenant former les collaborateurs sur les nouvelles méthodes, processus ou nouveaux comportements induits par le changement. Cela peut passer par des formations en présentiel, en ligne, des séances de coaching ou des ateliers pratiques. Mais aussi la conception et la définition de nouvelles règles organisationnelles, de procédures, etc., pour changer l'organisation.

  A noter que selon Prosci, les entreprises réalisent bien cette phase, mais sans pour autant passer par les 2 premières pour lever les réticences, qui sont la prise de conscience et le désir. Ce qui pèse sur le chances d'un changement efficace.

• Étape 4 - Ability (Capacité) : à cette étape, créez les conditions pour la mise en pratique des nouvelles compétences. Cela peut-être en les détachant de certaines missions, améliorer leur environnement de travail, apporter un accompagnement ou un soutien, organiser les points intermédiaires et/ou des briefings avec votre équipe

• Étape 5 - Reinforcement (Renforcement) : enfin, mettez en place une stratégie de renforcement pour assurer la pérennité du changement. Cela peut inclure des récompenses pour les collaborateurs adhérant au changement. Il est important que l'après-projet soit suivi d'un pilotage organisé. Pour cela mettre ne place des indicateurs de performance (KPI) et prévoir périodiquement des revues de performance, pour réaliser un état des lieux et un éventuel suivi de l'avancement des dernières mises en œuvre.

Ces étapes ne sont pas nécessairement linéaires. Vous devez continuellement évaluer, ajuster et répéter ces étapes au fur et à mesure du déroulement du processus de changement.